Kara umowna w umowie o pracę

Kara umowna zapisana w umowie o pracę na rzecz pracownika jest zgodna z przepisami prawa pracy i w razie zaistnienia zdarzeń na wypadek, których została zastrzeżona - powinna zostać wypłacona pracownikowi. Natomiast zastrzeżenie kary umownej na rzecz pracodawcy nie jest dopuszczalne, jako sprzeczne z zasadami prawa pracy.

Swoboda kształtowania treści stosunku pracy, w tym w szczególności praw i obowiązków stron stosunku pracy jest ograniczona poprzez zapisy ustawy kodeks pracy. Zgodnie bowiem z art. 18 § 1 kp postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Jest to tzw. zasada uprzywilejowania pracownika zgodnie, z którą warunki zatrudnienia, w tym w szczególności obowiązki pracownika i jego zobowiązania wobec pracodawcy przewidziane w umowie o pracę, nie mogą być mniej korzystne aniżeli przewidują w tym zakresie regulacje prawne. Powyższy zapis nie stoi jednakże na przeszkodzie stosowania rozwiązań korzystniejszych. Jednym z nich może być zastrzeżenie kary umownej na rzecz pracownika na wypadek niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązań umownych przez pracodawcę. Wprowadzenie takiego zapisu będzie korzystne dla pracownika, bowiem w znacznym stopniu – w razie sporu - ułatwi mu dochodzenie należności przed sądem. W takim przypadku bowiem, pracownik będzie mógł domagać się jej wypłaty w wysokości umówionej bez względu na faktycznie poniesioną wysokość szkody jak również na sam fakt jej zaistnienia.

Powyższe potwierdza jednolite stanowisko Sądu Najwyższego (SN). W ocenie bowiem Sądu, z uwagi na treść art. 300 kp, dopuszczalne jest odpowiednie stosowanie do stosunku pracy, przepisów kodeksu cywilnego (w tym art. 483 § 1 kc, dotyczącego kary umownej) o ile nie pozostaje ono w sprzeczności z zasadami prawa pracy (zob. wyrok z dnia 8 listopada 2012 r. sygn. akt II PK 103/12 ). Zastrzeżenie kary umownej na rzecz pracownika, nie narusza zasad prawa pracy, dlatego też nie ma żadnych przeszkód w stosowaniu – w tym zakresie - wskazanego zapisu. Takie postanowienie mieści się także w granicach określonych zasadą swobody umów (art. 353¹ kc). Oznacza to zatem, że w razie zastrzeżenia wspomnianej kary np. na wypadek rozwiązania stosunku pracy niezgodnie z przepisami w tym zakresie obowiązującymi, przywrócenie do pracy lub zapłata odszkodowania nie uchroni pracodawcy przed zapłatą zastrzeżonej kary umownej.

Jako nieważne zaś, SN uznaje zapisy zastrzegające karę umowną dla zabezpieczenia roszczeń pracodawcy wobec pracownika (zob. wyrok z dnia 8 stycznia 2008 r. sygn. akt II PK 120/07). W ocenie bowiem Sądu, przewidziane w kp zasady odpowiedzialności pracowników za szkodę wyrządzoną pracodawcy, wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania  obowiązków pracowniczych, stanowią regulację, która w zakresie dotyczącym reguł naprawienia szkody wyrządzonej pracodawcy z tego tytułu - ma charakter wyczerpujący, uniemożliwiający zatem stosowanie w tym przedmiocie przepisów kc (w tym art. 483 kc).  Dodatkowo - zdaniem SN - takie zapisy pozostają w sprzeczności z wyżej wskazaną zasadą uprzywilejowania pracownika. W związku z powyższym, nawet gdy zostaną one wprowadzone do stosunku pracy, to i tak nie będą one wiążące dla stron.

W konsekwencji powyższego wskazać należy, że wprowadzenie zapisu dotyczącego kary umownej w treści stosunku pracy z pewnością jest korzystne dla pracownika, który w razie niewykonania lub nienależytego wykonania przez pracodawcę zobowiązania objętego karą umowną, będzie mógł domagać się jej zapłaty w wysokości przez strony umówionej. Z takiego dobrodziejstwa nie będzie mógł skorzystać jednakże pracodawca bowiem zastrzeżenie w tym wypadku na jego rzecz, jest nieważne a co się z tym wiąże – bezskuteczne.