Badanie trzeźwości pracowników – nowe uprawnienie pracodawców

W dniu 24 maja 2022 r. Rada Ministrów przyjęła projekt ustawy zmieniającej kodeks pracy m.in. w zakresie możliwości kontroli pracowników na obecność alkoholu lub środków działających podobnie do alkoholu w ich organizmach oraz wprowadzenia regulacji dotyczących pracy zdalnej.

Temat pracy zdalnej poruszany był już kilkukrotnie w poprzednich publikacjach. Najnowszy dotyczy badania pracowników na obecność alkoholu lub środków działających jak alkohol.

W pierwszej kolejności ustawodawca wskazał, kiedy będzie możliwa ww. kontrola, tj. w celu zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia. Przykładem mogą być pracownicy budowlani, których charakter pracy wiążący się np. z pracą na dużych wysokościach, może uzasadniać badanie ich trzeźwości.

Kontrola ta nie będzie mogła naruszać godności oraz innych dóbr osobistych pracownika.

Zgodnie z projektowanymi przepisami, kontrola będzie obejmowała badanie przy użyciu metod niewymagających badania laboratoryjnego za pomocą urządzenia posiadającego ważny dokument potwierdzający jego kalibrację lub wzorcowanie.

Regulacje wewnątrzzakładowe

W układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy pracodawca ureguluje kwestie dotyczące badania pracowników. Natomiast pracodawca, który nie będzie objęty układem zbiorowym pracy lub nie będzie zobowiązany do ustalenia regulaminu pracy, w obwieszczeniu ustali szczegóły dotyczące badania pracowników.

W jednym z ww. dokumentów pracodawca ustali m.in. wprowadzenie  kontroli, grupę lub grupy pracowników objętych kontrolą, sposób jej przeprowadzania, w tym rodzaj urządzenia wykorzystywanego do kontroli, czas i częstotliwość jej przeprowadzania.

Pracodawca będzie zobowiązany poinformować pracowników o wprowadzeniu kontroli w sposób przyjęty u danego pracodawcy nie później niż 2 tygodnie przed rozpoczęciem jej przeprowadzania.

Natomiast w przypadku pracownika nowozatrudnionego objętego kontrolą, na pracodawcy będzie ciążył obowiązek przekazania temu pracownikowi informacji o kontroli przed dopuszczeniem go do pracy, w postaci papierowej lub elektronicznej.

Badanie trzeźwości

Badanie trzeźwości będzie polegało na stwierdzeniu braku obecności alkoholu w organizmie pracownika albo obecności alkoholu wskazującej na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości. Przy czym, zgodnie z ustawą o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi, stan po użyciu alkoholu zachodzi, gdy zawartość alkoholu w organizmie wynosi lub prowadzi do:

1. stężenia we krwi od 0,2‰ do 0,5‰ alkoholu albo
2. obecności w wydychanym powietrzu od 0,1 mg do 0,25 mg alkoholu w 1 dm³.

Z kolei stan nietrzeźwości zachodzi, gdy zawartość alkoholu w organizmie wynosi lub prowadzi do:

1. stężenia we krwi powyżej 0,5‰ alkoholu albo
2. obecności w wydychanym powietrzu powyżej 0,25 mg alkoholu w 1 dm³.

Natomiast w sytuacji, gdy zawartość alkoholu nie osiągnie lub nie doprowadzi do osiągnięcia wartości właściwych dla stanu po użyciu alkoholu, będzie to oznaczało brak obecności alkoholu w organizmie.

Niedopuszczenie do pracy

Jeżeli kontrola trzeźwości wykaże obecność alkoholu w organizmie pracownika wskazującą na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości, albo zajdzie uzasadnione podejrzenie, że pracownik stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo w stanie nietrzeźwości lub spożywał alkohol w czasie pracy, pracodawca nie będzie mógł dopuścić go do pracy.

Ponadto, pracodawca nie dopuści pracownika do pracy, jeżeli kontrola wykaże obecność w organizmie pracownika środka działającego podobnie do alkoholu albo zajdzie uzasadnione podejrzenie, że pracownik stawił się do pracy w stanie po użyciu takiego środka lub zażywał taki środek w czasie pracy.

W przypadku niedopuszczenia pracownika do pracy pracodawca będzie miał obowiązek przekazania pracownikowi informacji dotyczącej podstawy niedopuszczenia go do pracy.

Na żądanie pracodawcy lub pracownika niedopuszczonego do pracy badanie pracownika przeprowadzi uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego, tj. np. policja. W takiej sytuacji przeprowadzone zostanie badanie pracownika przy użyciu metod niewymagających badania laboratoryjnego. Jednakże organ ten zleci przeprowadzenie badania krwi lub moczu (w przypadku badania na obecność środków działających podobnie do alkoholu) w celu zbadania stanu pracownika, jeżeli:

1. nie będzie możliwości przeprowadzenia badania metodą niewymagającą badania laboratoryjnego;
2. pracownik niedopuszczony do pracy odmówi poddania się badaniu ww. metodą;
3. pracownik niedopuszczony do pracy zażąda przeprowadzenia badania krwi lub moczu (w przypadku badania na obecność środków działających podobnie do alkoholu) pomimo przeprowadzenia badania metodą niewymagającą badania laboratoryjnego;
4. stan pracownika niedopuszczonego do pracy będzie uniemożliwiał przeprowadzenie badania metodą niewymagającą badania laboratoryjnego;
5. nie będzie możliwości wskazania stężenia alkoholu z powodu przekroczenia zakresu pomiarowego urządzenia wykorzystywanego do pomiaru.

W przypadku, gdy wynik badania nie wskaże na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości pracownika albo na obecność w organizmie środków działających podobnie do alkoholu, okres niedopuszczenia pracownika do pracy będzie okresem usprawiedliwionej nieobecności w pracy, za który pracownik zachowa prawo do wynagrodzenia.

Przetwarzanie informacji przez pracodawcę.

Pracodawca będzie przetwarzał informacje o dacie, godzinie i minucie badania oraz jego wyniku wskazującym na spożycie alkoholu lub innej substancji działającej jak alkohol, wyłącznie w przypadku, gdy jest to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia. Informacje te będą przechowywane  w aktach osobowych pracownika przez okres nieprzekraczający roku od dnia ich zebrania. A w przypadku zastosowania kary upomnienia, kary nagany lub kary pieniężnej pracodawca będzie przechowywał ww. informacje w aktach osobowych pracownika do czasu uznania kary za niebyłą. Wyjątek stanowi sytuacja, gdy ww. informacje będą mogły stanowić lub będą stanowiły dowód w postępowaniu prowadzonym na podstawie prawa, a pracodawca będzie stroną tego postępowania lub powziął wiadomość o wytoczeniu powództwa lub wszczęciu postępowania. Wówczas okres przechowywania tych informacji będzie przedłużony do czasu prawomocnego zakończenia postępowania.

Po upływie ww. okresów, informacje przechowywane przez pracodawcę będą usunięte.

Delegacja ustawowa

Projekt ustawy zmieniającej kodeks pracy przewiduje wydanie rozporządzenia, które określi m.in.

1. warunki i metody przeprowadzania badań na obecność alkoholu w organizmie oraz badań na obecność środków działających podobnie do alkoholu przez pracodawcę oraz przez uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego lub zlecanych przez ten organ,
2. sposób dokumentowania badań przeprowadzanych lub zlecanych przez uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego,
3. wykaz środków działających podobnie do alkoholu

W ten sposób wygląda projekt przepisów przyjętych przez Radę Ministrów. Tym niemniej, w związku z tym, że musi on przejść dalsze etapy procesu legislacyjnego, ostateczna treść przepisów może się zmienić. Tym niemniej jeśli planują Państwo wprowadzenie badań pracowników pod kątem spożycia alkoholu lub innych substancji działających jak alkohol, warto się do tego przygotować, a nasza Kancelaria może Państwu w tym pomóc.