Planowane zmiany w kodeksie pracy

Obecnie trwają prace legislacyjne nad wprowadzeniem zmian do kodeksu pracy w związku z koniecznością wdrożenia przez polskiego ustawodawcę dyrektyw unijnych.

Część planowanych zmian zostało opisanych w publikacji pt. Work-Life Balance w kodeksie pracy. Dotyczyły one dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającej dyrektywę Rady 2010/18/UE. Jednak polski ustawodawca jest zobowiązany do wdrożenia również postanowień dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (Dz. Urz. UE. L Nr 186, str. 105).

W związku z tym planowane zmiany kodeksu pracy będą dotyczyły m.in. wypowiadania umów zawartych na czas określony. Jedna z ważniejszych zmian polega na wprowadzeniu obowiązku wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony. Dotychczas ww. obowiązek dotyczył umów zawartych na czas nieokreślony.

Ponadto nastąpi zmiana dotycząca konieczności zawiadomienia o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy zawartej na czas określony z zakładową organizacją związkową. Do tej pory ww. obowiązek dotyczył jedynie umów zawartych na czas nieokreślony.

Kolejna zmiana dotycząca umowy o pracę zawartej na czas określony dotyczy orzeczenia sądu w przypadku ustalenia, że wypowiedzenie tej umowy było nieuzasadnione lub naruszyło przepisy o wypowiadaniu umów o pracę. W takiej sytuacji sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeknie o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Dotychczasowa regulacja kodeksowa przewidywała ww. rozstrzygnięcie sądu w przypadku umów zawartych na czas nieokreślony.

Dalsze przewidywane zmiany dotyczą umowy zawieranej na okres próbny. Co do zasady umowa ta będzie zawierana na okres nieprzekarczający 3 miesięcy. Jednakże w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy, umowa na okres próbny będzie zawierana na okres nieprzekraczający 1 miesiąca. Z kolei w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony, wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy, umowa na okres próbny będzie zawierana na nie więcej niż 2 miesiące. Jednocześnie pracownik wraz z pracodawcą będą mogli wydłużyć w umowie o pracę na okres próbny ww. okresy, nie więcej jednak niż o 1 miesiąc, jeżeli będzie to uzasadnione rodzajem pracy.

Ponadto, strony umowy o pracę na okres próbny będą mogły ustalić, iż umowa o pracę na okres próbny przedłuży się o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli wystąpią takie nieobecności.

Poza tym nastąpią zmiany w zakresie możliwości ponownego zawarcia umowy na okres próbny pomiędzy tymi samymi podmiotami, tj. pracodawcą i pracownikiem. Będzie to możliwe jedynie gdy pracownik będzie miał być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy. Zatem, w porównaniu do obecnego brzmienia art. 25 § 3 kodeksu pracy, zostanie wykreślona możliwość ponownego zawarcia umowy o prace na okres próbny po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy (w tym przypadku obecnie dopuszczalne jest jednokrotne ponowne zawarcie umowy na okres próbny).

Nowe przepisy przewidują wprowadzenie regulacji, zgodnie z którą pracodawca nie będzie mógł zakazać pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesnego pozostawania w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy. Przepis ten nie będzie dotyczył sytuacji, w której na podstawie odrębnej umowy o zakazie konkurencji i w zakresie tam przewidzianym, pracownik nie będzie mógł prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność.

Kolejne przewidywane zmiany dotyczą treści umowy o pracę. Zgodnie z projektowanym art. 29 § 1 kodeksu pracy, umowa o pracę będzie zawierała informacje dotyczące jej stron, adres siedziby pracodawcy, a w przypadku pracodawcy będącego osobą fizyczną – adres zamieszkania, a także rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności:

1. rodzaj pracy;
2. miejsce lub miejsca wykonywania pracy albo informację, że pracownik sam określi miejsce wykonywania pracy;
3. wynagrodzenie ze wskazaniem składników wynagrodzenia;
4. wymiar czasu pracy;
5. dzień rozpoczęcia pracy;
6. w przypadku umowy o pracę na okres próbny – czas trwania i warunki takiej umowy, w szczególności, gdy strony tak uzgodnią, postanowienie o przedłużeniu umowy o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy lub postanowienie o wydłużeniu umowy na okres próbny;
7. w przypadku umowy o pracę na czas określony – czas jej trwania lub dzień jej zakończenia.              

Zmianie ulegnie zakres obowiązku informacyjnego spoczywającego na pracodawcy przewidziany w art. 29 § 3–32, art. 94 i art. 942 kodeksu pracy. Jednocześnie zostanie wprowadzona możliwość przekazania pracownikowi informacji w postaci elektronicznej, pod warunkiem, że będą one dostępne dla pracownika z możliwością ich wydrukowania oraz przechowywania, a pracodawca zachowa dowód ich przekazania lub otrzymania przez pracownika.

W przypadku pracownika oddelegowanego do pracy poza obszar Unii Europejskiej, zmieni się również obowiązek informacyjny spoczywający na pracodawcy.

Ustawodawca planuje również zmianę w zakresie zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy. Wykreślony zostanie przepis kodeksu pracy, zgodnie z którym Pracodawca powinien, w miarę możliwości, uwzględnić wniosek pracownika dotyczący zmiany wymiaru czasu pracy określonego w umowie o pracę (dotychczasowy art. 29² § 2 kodeksu pracy). 

Zgodnie z projektem ustawy zmieniającej kodeks pracy, pracownikowi zostanie nadane nowe uprawnienie. Pracownik zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy, będzie mógł wystąpić do pracodawcy z wnioskiem, złożonym w postaci papierowej lub elektronicznej, o zmianę rodzaju pracy, zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę na czas nieokreślony lub o zatrudnienie w pełnym wymiarze czasu pracy. Pracodawca powinien, w miarę możliwości, uwzględnić ww. wniosek pracownika. Uprawnienie to nie będzie dotyczyło pracownika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę na okres próbny. Prawo do złożenia ww. wniosku będzie przysługiwało  pracownikowi raz w ciągu roku kalendarzowego. A pracodawca będzie zobowiązany do udzielenia pracownikowi, w postaci papierowej lub elektronicznej, odpowiedzi na wniosek wraz z jej uzasadnieniem, biorąc pod uwagę potrzeby pracodawcy i pracownika, najpóźniej w terminie 1 miesiąca od dnia otrzymania wniosku.

Co ważne, wystąpienie przez pracownika z ww. wnioskiem nie będzie mogło stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę lub jej rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę, przygotowanie do takiego wypowiedzenia lub rozwiązania umowy albo przyczyny zastosowania działania mającego skutek równoważny do rozwiązania umowy o pracę.

Ponadto do kodeksu pracy zostanie wprowadzona zmiana dotycząca wieku dziecka pracownika – rodzica, którego nie można zatrudniać w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie przerywanego czasu pracy, jak również delegować poza stałe miejsce pracy, bez jego zgody. Obecnie wiek ten wynosi 4 lata, a zgodnie z projektem ustawy zmieniającej kodeks pracy, pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie 8 roku życia nie wolno będzie bez jego zgody zatrudniać w ww. okolicznościach.

Zgodnie z informacjami przekazanymi przez Kancelarię Premiera, planowany termin przyjęcia projektu ustawy zmieniającej kodeks pracy przez Radę Ministrów został wyznaczony na II kwartał 2022 r. Tymczasem ostatnia informacja dotycząca etapu prac legislacyjnych pochodzi z 15 lutego 2022 r. Wówczas projekt ustawy został skierowany do opiniowania. Tak, czy inaczej ustawodawca ma czas do początku sierpnia na wdrożenie postanowień unijnych dyrektyw.