serwis prowadzioi

22.04.2022

Prawo pracy

Work-Life Balance w kodeksie pracy

autor: Anna Przygocka

Work-Life Balance, czyli koncepcja równowagi pomiędzy pracą a życiem prywatnym jest jednocześnie stanem, który z pewnością każdy z nas chciałby osiągnąć.

Unia Europejska dostrzegła konieczność dążenia do takiego stanu, czego przejawem jest dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającej dyrektywę Rady 2010/18/UE.

Polski ustawodawca ma czas do 2 sierpnia 2022 r. na wdrożenie postanowień tej dyrektywy do polskiego porządku prawnego.

W związku z tym, obecnie trwają prace nad wprowadzenia odpowiednich zmian w kodeksie pracy.

Najważniejsze projektowane zmiany dotyczą:

1)  urlopu rodzicielskiego, tj.:

  • wprowadzeniu dla pracownic i pracowników indywidualnego prawa do urlopu rodzicielskiego w łącznym wymiarze dla obojga rodziców do 41 tygodni – w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie (obecny wymiar wynosu 32 tygodnie) albo do 43 tygodni – w przypadku porodu mnogiego (obecnie – 34 tygodnie),
  • uniezależnieniu prawa do urlopu rodzicielskiego od pozostawania matki dziecka w zatrudnieniu (ubezpieczeniu) w dniu porodu,
  • wprowadzeniu tzw. nieprzenoszalnej części urlopu rodzicielskiego w wymiarze do 9 tygodni dla każdego z rodziców (oznacza to możliwość skorzystania przez każdego z rodziców z maksymalnie 32 lub 34 tygodni tego urlopu),
  • ustaleniu wysokości zasiłku macierzyńskiego za cały okres urlopu rodzicielskiego na poziomie 70% podstawy wymiaru zasiłku (tym niemniej w przypadku złożenia przez pracownicę wniosku o udzielenie urlopu rodzicielskiego w terminie nie później niż 21 dni po porodzie, miesięczny zasiłek macierzyński za okres urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego wyniesie 81,5% podstawy wymiaru zasiłku). W każdym przypadku pracownikowi – ojcu dziecka za okres nieprzenoszalnej 9-tygodniowej części urlopu będzie przysługiwał zasiłek w wysokości 70% podstawy wymiaru zasiłku.

2)  wprowadzeniu urlopu opiekuńczego – w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej krewnym (syn, córka, matka, ojciec lub małżonek/małżonka) lub pozostającej we wspólnym gospodarstwie domowym, która wymaga znacznej opieki lub znacznego wsparcia z poważnych względów medycznych, bez zachowania prawa do wynagrodzenia za czas tego urlopu; przewidywany wymiar urlopu opiekuńczego będzie wynosił do 5 dni w roku kalendarzowym.

3)  wprowadzeniu zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli niezbędna jest natychmiastowa obecność pracownika – planowany przez ustawodawcę wymiar zwolnienia od pracy wynosi 2 dni albo 16 godzin w roku kalendarzowym. Pracownik korzystający z tego uprawnienia zachowa  prawo do 50% wynagrodzenia za czas tego zwolnienia.

4)  stosowania elastycznej organizacji pracy, aby dostosować organizację pracy pracownika do jego indywidualnych potrzeb, w tym poprzez:

a) telepracę,

b) elastyczne rozkłady czasu pracy,

c) pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Z planowanej elastycznej organizacji pracy będą mogli korzystać rodzice opiekujący się dzieckiem do 8 lat oraz opiekunowie, tj. pracownicy zapewniający opiekę lub wsparcie krewnemu lub osobie zamieszkującej z pracownikiem w tym samym gospodarstwie domowym, którzy wymagają znacznej opieki lub znacznego wsparcia z poważnych względów medycznych.

5)  skrócenia okresu, w którym pracownik – ojciec wychowujący dziecko będzie mógł skorzystać z urlopu ojcowskiego – z 24 do 12 miesięcy od dnia urodzenia dziecka.

6)  wprowadzenia ochrony dla pracownika przed jakimkolwiek niekorzystnym traktowaniem przez pracodawcę lub negatywnymi konsekwencjami wobec pracownika z powodu skorzystania przez niego z uprawnień przysługujących na podstawie przepisów Kodeksu pracy. Ochrona będzie przysługiwała również pracownikowi, który udzielił wsparcia pracownikowi korzystającemu z uprawnień przysługujących na podstawie przepisów Kodeksu pracy.

7)  wprowadzenia zakazu prowadzenia wszelkich przygotowań do zwolnienia pracowników w okresie ciąży i okresie urlopu macierzyńskiego, z którego pracownica korzysta w związku z urodzeniem dziecka bez składania wniosku, a także od dnia wystąpienia przez pracownika z wnioskiem o udzielenie: części urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu ojcowskiego albo jego części, urlopu rodzicielskiego albo jego części i urlopu opiekuńczego albo jego części oraz skorzystania z takiego urlopu, a także z powodu wystąpienia z wnioskiem o elastyczną organizację pracy do dnia zakończenia pracy w ramach elastycznej organizacji czasu pracy.

Charakter planowanych zmian oznacza zwiększenie ochrony pracowników – rodziców oraz opiekunów zapewniających opiekę osobom bliskim. Projektowane zmiany mają umożliwić im zarówno powrót do pracy po urodzeniu się dziecka, jak również takiej organizacji pracy, aby jak najlepiej łączyli oni pracę z życiem prywatnym.

Jednocześnie warto wspomnieć, że regulacje dotyczące urlopu macierzyńskiego nie ulegną zmianie. Zatem aktualne pozostaną przepisy dotyczące wymiaru tego urlopu, sposobu jego wykorzystania, czy trybu wnioskowania o jego wykorzystanie.  

Anna Przygocka

Anna Przygocka

radca prawny, konsultant

Masz pytanie?

Anna Przygocka

radca prawny, konsultant

Starsze wpisy

Newsletter Lexpress

Pozostałe wpisy

Prawo pracy06.10.2014

Prawa autorskie w pracy – utwory pracownicze

Prawo pracy13.06.2014

Kara umowna w umowie o pracę

wszystkie wpisy
"

Prawidłowe ułożenie relacji pracowniczych to podstawa stabilnego rozwoju przedsiębiorstwa. Jeśli jesteś pracodawcą musisz mieć pewność, że prawo pracy działa u Ciebie optymalnie.

"

Dowiedz się więcej:

Prawo pracy