Gdy pracownik wyśle bazę klientów pracodawcy na swój prywatny adres mailowy

Wysłanie przez pracownika dokumentów, w tym  bazy klientów, pracodawcy na jego prywatny e-mail – na gruncie przepisów Kodeksu Pracy (KP) – może być kwalifikowane w kontekście naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych nie tylko przez pryzmat tajemnicy przedsiębiorstwa w rozumieniu art. 11 ust. 2 ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji – art. 100 § 2 pkt 5) KP, ale także na podstawie oceny, czy zawarte w nich informacje są tego rodzaju, że ich ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, stwarzając potencjalną możliwość wykorzystana ich przez podmiot konkurencyjny – art. 100 § 2 pkt 4) KP.

Jednakże „(…) samo jednak przekazanie takiej informacji poza serwer pracodawcy nie przesądza o naruszeniu podstawowego obowiązku zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę (…) Decydujące w tym zakresie znaczenie ma ocena, czy takie zachowanie pracownika służyło wykonywaniu jego obowiązków pracowniczych (a nie do innych celów) i stanowiło akceptowaną przez pracodawcę praktykę, wymuszoną realiami warunków pracy (np. konieczność wykonywania pracy poza zakładem pracy i brak dostępu do służbowej poczty elektronicznej). Trudno bowiem uznać za bezprawne zachowanie pracownika, który wykonuje swoje obowiązki pracownicze, dostosowując się do ustalonej przez pracodawcę organizacji pracy. (…) – tak wynika z uzasadnienia wyroku Sądu Najwyższego (SN) z dnia 3 kwietnia 2019 r. (sygn. akt II PK 334/17), który nawiązuje także do wcześniejszego wyroku SN z dnia 11 września 2014 r. (sygn.. akt II PK 49/14), w którym podniesiona została m. in. kwestia konieczności oceny czy przesyłanie przez pracownika na jego prywatny adres mailowy informacji jest związane z wykonywaniem obowiązków pracowniczych i czasu dokonania takiej czynności, w tym czy miała ona miejsce tuż przed planowanym rozwiązaniem stosunku pracy.

Wyroki te zostały wydane w sprawach, w  których pracodawca wskazał na dokonanie ww. czynności dla uzasadnienia rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem bez wypowiedzenia z winy pracownika na postawie art. 52 § 1 pkt 1) KP.

Jeżeli nawet nie można zakwalifikować danych informacji jako tajemnicy przedsiębiorstwa – ze względu na niespełnienie wymogów z art.  11 ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji –  stanowić one mogą wymierną wartość dla pracodawcy, a możliwość dostępu do nich podmiotów, które mogą ją wykorzystać ze szkodą dla interesów majątkowych pracodawcy, np. przez przejęcie klientów, stanowić może  stan narażenia pracodawcy na szkodę. W tych okolicznościach – z zastrzeżeniem konieczności ww. oceny – dokonanie ww. czynności może być kwalifikowana w kontekście naruszenia obowiązku  z ww. art. 100 § 2 pkt 4) KP.

Powołując się na powyższe należy mieć na względzie nie tylko odmienne okoliczności faktyczne i możliwą zmianę prawnych,  ale też w szczególności to, iż odrębną kwestią pozostaje ocena zgodności takich czynności na gruncie regulacji w zakresie ochrony danych osobowych, jeżeli wśród ww. informacji takowe się znajdują. Przy tym powołany art.  11 ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji od dnia 4 września 2018 r ma nową treść, którą stosuje się do oceny stanów faktycznych, zaistniałych po tym dniu.