Mobbing a naruszenie dóbr osobistych pracownika – cz. II

W poprzednim wpisie – pierwszym z cyklu poświęconym mobbingowi, przedstawiłam, czym jest mobbing, aby móc zakwalifikować dane zachowanie jako mobbing. Z kolei poniżej omówię problematykę mobbingu w kontekście ochrony dóbr osobistych pracownika.

Zasadniczo nie ma zamkniętego katalogu dóbr osobistych, ani ich definicji ustawowej. Tym niemniej kodeks cywilny zawiera przykładowe ich wyliczenie zaliczając do nich m.in. zdrowie, wolność czy cześć. Dodatkowo warto zwrócić uwagę na jeden z podstawowych obowiązków pracodawcy, jakim jest poszanowanie godności i innych dóbr osobistych pracownika. Stąd godność została zakwalifikowana do dóbr osobistych człowieka.

Niewątpliwie wskutek mobbingu zostaje naruszona m.in. godność pracownika, która stanowi jego dobro osobiste. Stąd można stwierdzić, że każdy przypadek mobbingu narusza dobra osobiste pracownika. Jednocześnie warto zaznaczyć, że nie każde naruszenie dóbr osobistych stanowi mobbing. Wobec tego warto przywołać orzeczenie Sądu Najwyższego z 13 marca 2013 r. (II PK 214/12), który wskazał, że Stwierdzenie przez sąd, że zachowanie pracodawcy nie stanowi mobbingu (art. 94³ k.p.) nie wyklucza uznania takiego zachowania za naruszenie dóbr osobistych pracownika, w tym zwłaszcza jego godności (art. 11¹ k.p.). 

Rozważania na temat naruszenia dóbr osobistych pracownika w związku z mobbingiem mają znaczenie w kontekście roszczeń przysługujących pracownikowi. Inne bowiem roszczenia przysługują w związku z naruszeniem dóbr osobistych zawarte w kodeksie cywilnym, a inne w związku z mobbingiem wynikające z kodeksu pracy.

Jeśli chodzi o te pierwsze, to pracownik może żądać:

1)       zaniechania naruszania dóbr osobistych w związku z mobbingiem;

2)       usunięcia skutków mobbingu, w tym w szczególności złożenia oświadczenia o odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie;

3)       zadośćuczynienia pieniężnego za krzywdę doznaną wskutek naruszenia dóbr osobistych lub zapłaty odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny;

4)       naprawienia szkody jeżeli wskutek naruszenia dobra osobistego została wyrządzona szkoda majątkowa.

Zatem roszczenia pracownika mogą mieć charakter zarówno niemajątkowy, jak i majątkowy.

Co więcej roszczenia wynikające z kodeksu cywilnego przysługują niezależnie od roszczeń z kodeksu pracy. W tym kontekście wypowiedział się Sąd Najwyższy (wyrok z dnia 7 kwietnia 2010 r., II PK 291/09), który zaznaczył, że Pracownik nie ma interesu prawnego w ustaleniu, że dopuszczono się wobec niego mobbingu (art. 189 oraz art. 94³ § 1 i 2 k.p.), jeżeli może wystąpić z roszczeniami o ochronę dóbr osobistych (art. 24 k.c. i art. 11¹ k.p.). Ponadto, w innym orzeczeniu Sąd Najwyższy (wyrok z dnia 9 marca 2011 r., II PK 226/10) zwrócił uwagę, że Brak podstaw prawnych i uzasadnienia do zasądzenia na podstawie art. 943 § 1-3 k.p. zadośćuczynienia pieniężnego za krzywdę wywołaną mobbingiem, który wywołał rozstrój zdrowia u pracownika, nie wyklucza dochodzenia zadośćuczynienia za stosowanie mobbingu, który nie wywołał rozstroju zdrowia u pracownika ani za naruszenie jego dóbr osobistych, o których mowa w art. 111 k.p. w związku z art. 23 i 24 k.c. i art. 300 k.p., które nie wyczerpywały ustawowych cech mobbingu lub nie doprowadziły do rozstroju zdrowia u pracownika.

Roszczenia pracownika w związku z mobbingiem wynikające z kodeksu pracy omówię w następnym wpisie z cyklu poświęconym mobbingowi.