Mobbing – czym jest? Jakie mogą być jego skutki? Jakie są obowiązki pracodawcy w związku z mobbingiem? – cz. I

Mobbing jest zjawiskiem, o którym coraz więcej się mówi i słyszy. Wynika to chociażby z rosnącej świadomości prawnej społeczeństwa. Jednakże wciąż bardzo częstym problemem jest właściwe rozumienie zjawiska mobbingu. Dlatego w pierwszej kolejności wymaga wyjaśnienia definicja mobbingu, aby móc w dalszej kolejności zakwalifikować dane zjawisko jako mobbing. 

Początki stosowania słowa mobbing sięgają lat 80. XX wieku. Wówczas odnoszono je do przemocy czy terroru psychologicznego w miejscu pracy.

Szukając ustawowej definicji tego pojęcia, należy sięgnąć do treści art. 94³ §2 kodeksu pracy, zgodnie z którym Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Jak wynika z ww. definicji nękanie jest jednym z jej elementów. Co do rozumienia zjawiska nękania, wypowiedział się na ten temat Sąd Najwyższy, który wskazał, że nękanie w rozumieniu art. 94³ § 2 kodeksu pracy oznacza ustawiczne dręczenie, niepokojenie, czy też dokuczanie pracownikowi (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 października 2012 r., II PK 68/12).

Kolejnymi ważnymi elementami definicji mobbingu jest uporczywość i długotrwałość tego zjawiska. Zatem, jednorazowe sytuacje konfliktowe w miejscu pracy nie stanowią mobbingu nawet jeśli takie jednorazowe naganne zachowanie w stosunku do pracownika może wywołać u niego złe samopoczucie.

Ustawodawca, definiując zjawisko mobbingu, wskazał na długotrwałe nękanie lub zastraszanie. Tym niemniej brak jest wyraźnego wskazania czasu, którego upływ mógłby być uznany za długotrwały. Stąd w przypadku próby kwalifikacji danego zjawiska jako mobbingu każdorazowo konieczna jest analiza danego przypadku. Warto w tym miejscy przywołać stanowisko Sądu Najwyższego, który w orzeczeniu z dnia 17 stycznia 2007 r. wskazał, że Długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika w rozumieniu art. 94[3] § 2 KP musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Nie jest zatem możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu. Z art. 94[3] § 2 i 3 KP, wynika jednak, że dla oceny długotrwałości istotny jest moment wystąpienia wskazanych w tych przepisach skutków nękania lub zastraszania pracownika oraz uporczywość i stopień nasilenia tego rodzaju działań.

Z powyższego można wysnuć wniosek, zgodnie z którym ustawowa definicja ma charakter ogólny, mogąc tym samym sprawiać kłopot w prawidłowej ocenie danego zachowania jako mobbing. Lecz jednocześnie ww. ogólność pozwala na elastyczną ocenę danego zachowania, a tym samym jego kwalifikację jako mobbing.

Aby można było mówić o mobbingu, zachowanie mobbera, tj. osoby dopuszczającej się mobbingu, powinno być ukierunkowane na poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Zatem nawet sama bezprawność działania mobbera bez ww. ukierunkowania tych działań i skutków jest niewystarczającego do uznania zjawiska za mobbing (zgodnie z orzeczeniem Sądu Najwyższego z dnia 5 października 2007 r., II PK 31/07). W orzeczeniu z dnia 18 grudnia 2018 r. (II PK 243/17) Sąd Najwyższy stwierdził, że mobbingu dopuszcza się przełożony, który wielokrotnie dokucza, nęka lub utrudnia podwładnej korzystanie z uprawnień przysługujących z tytułu wychowywania małoletnich dzieci, w wyniku czego doszło u pracownika do zaburzeń adaptacyjnych depresyjno-lękowych (art. 94³ § 2 k.p.).

Mając na uwadze ww. definicję mobbingu warto zaznaczyć, że przepisy kodeksu pracy nie wskazują osoby lub osób, które mogą dopuścić się mobbingu. Wobec tego można stwierdzić, że sprawcą mobbingu może być zarówno pracodawca, jak i osoby zarządzające w jego imieniu zakładem pracy, przełożeni pracownika lub inni pracownicy.

Podsumowując trzeba zaznaczyć, że cechy mobbingu wskazane w definicji zawartej w art. 94³ § 2 kodeksu pracy, muszą być spełnione łącznie, aby można było zakwalifikować dane zjawisko jako mobbing (zgodnie z orzeczeniem Sądu Najwyższego z dnia 5 października 2007 r., II PK 31/07).

Niewątpliwie ocena danego zachowania pod kątem spełnienia ustawowych przesłanek mobbingu nie jest łatwa. Dlatego tak ważna jest świadomość prawna zarówno pracowników i pracodawców, aby móc prawidłowo reagować na negatywne zjawiska w miejscu pracy.

Na zakończenie warto przywołać jeszcze jedno orzeczenie Sądu Najwyższego, zgodnie z którym zachowania przełożonych nie mogą być uznane za przejaw mobbingu w rozumieniu art. 94³ § 2 k.p. jeżeli nie były wyrazem nękania i zastraszania, nie były nacechowane chęcią dokuczenia powódce czy jej poniżenia, nie posiadały też cech uporczywości i długotrwałości. Za przejaw mobbingu nie sposób zaś uznać dozwolonej krytyki czy kontroli ze strony pracodawcy oraz wydawania zgodnych z prawem poleceń służbowych (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 maja 2022 r., II PSK 291/21).

Niniejszy artykuł jest pierwszym z cyklu poświęconego mobbingowi. Dlatego zachęcam do śledzenia kolejnych wpisów.