Mobbing – lepiej zapobiegać niż leczyć

Żaden racjonalny pracodawca nie chce dopuścić w swojej organizacji do mobbingu. Mobbing może prowadzić do rozstroju zdrowia dotkniętych nim osób, tworzy konflikty w miejscu pracy i naraża zakład pracy na dezorganizację.  Artykuł 94³ § 1 Kodeksu pracy[1] nakłada obecnie na pracodawcę obowiązekprzeciwdziałania mobbingowi. Wobec tak swoiście deklaratywnego sformułowania słusznie może się nasuwać pytanie, w jaki dokładnie sposób pracodawca ma realizować ten nakaz.

Pracodawca na straży

Projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego[2] (dalej jako Projekt), procedowany obecnie w Sejmie, ma m.in. pełnić funkcję konkretyzującą w zakresie wskazania tego, czym jest mobbing i jak go zwalczać. Wedle treści Projektu przygotowanego przez Ministerstwo Pracy, Rodziny i Polityki Społecznej pracodawca miałby obowiązek stale i aktywnie przeciwdziałać mobbingowi, a zakres tej powinności obejmowałby w przyszłości: działania prewencyjne, wykrywanie mobbingu, odpowiednie reagowanie w przypadku wykrycia mobbingu i wdrożenie działań naprawczych oraz zapewnienie wsparcia dla ofiar. Problem jest też niebagatelny, biorąc pod uwagę, że – jak podaje Serwis Samorządowy PAP – według danych z drugiej połowy 2023 r. ponad 41% Polaków doświadczyło w pracy zachowań o charakterze mobbingowym[3].

Zmiany w obowiązkach pracodawców

Niewątpliwie funkcję prewencyjno-odstraszającą z puntu widzenia projektodawcy miałoby pełnić podniesienie minimalnego poziomu odszkodowania z tytułu mobbingu z poziomu jednej pensji minimalnej do jej sześciokrotności. Projekt zakłada obowiązek ustalenia procedur antymobbinogowych w regulaminie lub obwieszczeniu. Podczas tworzenia procedury antymobbingowej we własnej organizacji należy podjąć dialog ze stroną związkową, a w przypadku jej braku z przedstawicielami pracowników. W myśl planowanych przepisów, każdy pracodawca zatrudniający co najmniej 9 osób byłby zobowiązany do uregulowania kwestii przeciwdziałania mobbingowi w odrębnym regulaminie, jeżeli nie zrobił tego wcześniej w regulaminie pracy lub układzie zbiorowym. Tworząc taki regulamin, pracodawca byłby potencjalnie zobowiązany do współpracy ze związkami zawodowymi albo reprezentantami pracowników. To, że Kodeks pracy miałby przewidywać wyżej opisane obowiązki jedynie dla pracodawców zatrudniających co najmniej 9 osób, nie oznacza, że inni pracodawcy nie są zobowiązani do skutecznego poinformowania pracowników o zmianach w procedurach antymobbingowych. Preferowaną formą zakomunikowania zmian procedur dla małych przedsiębiorców byłoby obwieszczenie. Zgodnie z Projektem pracodawca ma obowiązek stale i aktywnie przeciwdziałać mobbingowi w miejscu pracy.

Definicja mobbingu

Obecnie mobbing jest definiowany w Kodeksie pracy jako: „działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników”.

Ministerstwo chce tę definicję rozwinąć i jednocześnie sprawić, że ocena tego, czy dane zachowanie jest mobbingiem będzie jak się wydaje wyraźniej oparta na treści regulacji prawnych. Projektodawca podtrzymuje uporczywy i nawracający charakter działania jako podstawowy warunek stwierdzenia mobbingu. Stąd też należy mieć na uwadze, że nękanie jednorazowe, krótkotrwałe lub incydentalne to nie mobbing, lecz możliwe (potencjalnie) naruszenie dóbr osobistych. Omawiany projekt zakłada też zmiany w Kodeksie postępowania cywilnego, które nałożą na sąd rozpatrujący sprawę dotyczącą mobbingu powinność weryfikacji, czy w przedmiotowej sprawie nie doszło do naruszenia dóbr osobistych. Miałoby to w założeniu ograniczyć wielość postępowań i usprawnić działanie sądów.

Powyższe zmiany mają na celu dookreślenie nieostrego pojęcia, jakim jest obecnie stosowane pojęcie mobbingu. Z tego względu – mimo że mobbing może przyjmować przeróżne formy fizyczne, werbalne lub  pozawerbalne – ustawodawca przywołuje w przepisie te najważniejsze: upokarzanie lub uwłaczanie, zastraszanie, zaniżanie oceny przydatności zawodowej pracownika, nieuzasadniona krytyka, poniżanie pracownika, utrudnianie funkcjonowania w miejscu pracy oraz izolowanie, bądź eliminowanie z zespołu.

Dowodzenie wystąpienia mobbingu

Klasyfikowanie konkretnych zachowań, jako zachowań mobbingowych ma również ułatwić tzw. model racjonalnej ofiary mobbingu. Projekt podkreśla, iż poza subiektywnymi odczuciami osoby, która uważa, że jest ofiarą mobbingu, konieczne jest także ustalenie obiektywnych okoliczności uprawdopodobniających jego wystąpienie. Należy pamiętać, że według nowych przepisów to pracodawca musi uprawdopodobnić, że przedstawiana przez pracownika zapaść zdrowia, czy obniżenie przydatności zawodowej oraz przytaczane okoliczności faktyczne nie mają związku z występowaniem mobbingu w miejscu pracy.

Co więcej, propozycja zmiany ustawy zakłada, że mobbing może pochodzić zarówno od przełożonego, jak i współpracownika, podwładnego, pojedynczej osoby oraz grupy osób. Należy również zwrócić uwagę na modyfikację dotyczące sprawstwa mobbingu. To, czy dana osoba jest sprawcą mobbingu, miałoby być niezależne od woli i intencji osoby, która mobbing stosuje. W postępowaniu będzie więc oceniany faktyczny efekt i sposób postępowania, a nie zamiar, z jakim się je podejmowało. Za sprawstwo w zakresie mobbingu odpowiada w myśl projektu ustawy również osoba, której zachowanie polega na nakazywaniu lub zachęcaniu do stosowania mobbingu. Za mobbing jednak nie będą mogły być uznane uzasadnione i wyrażone we właściwej formie zachowania wobec pracownika, w szczególności rozliczanie z powierzonej pracy lub jej krytyka.  

Co warto nadmienić, omawiane przepisy są jeszcze na etapie prac legislacyjnych. Dnia 28 maja 2026 r. projekt po poprawkach w komisji, został skierowany do Marszałka Sejmu. Omawiany Projekt zawiera również zmiany przepisów dotyczących dyskryminacji i nierównego traktowania w miejscu pracy. Mimo wszystko warto jednak przemyśleć uregulowanie procedur antymobbingowych w regulaminie wewnętrznym Państwa organizacji.