Planowane zmiany w prawie pracy

Rząd w dniu 31 marca 2015 roku przyjął nowelizację kodeksu pracy. Poniżej przedstawiamy najważniejsze zmiany, które mają zostać wprowadzane na mocy ww. nowelizacji.

Nowe rodzaje umów o pracę

Pierwszą istotną zmianą jest modyfikacja katalogu umów o pracę. Z katalogu wykreślono bowiem umowę na czas wykonywania określonej pracy. Kodeks po zmianach przewidywał będzie istnienie trzech rodzajów umowy o pracę: umowę na okres próbny, umowę na czas określony oraz umowę na czas nieokreślony.

Umowa na okres próbny

Drugą zmianą jest dookreślenie celu i zasad zatrudniania na podstawie umowy na okres próbny. Zgodnie z projektem zmian, umowę na okres próbny, nie przekraczający 3 miesięcy, zawiera się w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia do wykonywania pracy określonego rodzaju.

Nadto nowe przepisy przewidują, że ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem jest możliwe, jeżeli:

1. pracownik ma być zatrudniony do wykonywania innego rodzaju pracy,
2. po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony do wykonywania tego samego rodzaju pracy, w tych okolicznościach dopuszczalne jest nie więcej niż jednokrotne ponowne zawarcie umowy na okres próby.

Zasady zatrudniania pracowników na czas określony

Nowelizacja przewiduje nowe dopuszczalne okresu zatrudniania na podstawie umów na czas określony oraz maksymalną liczbę takich umów zawieranych z tym samym pracownikiem.

I tak, okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech.

Wyżej opisanego limitu nie stosuje się natomiast do następujących umów zawartych na czas określony:

1. w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
2. w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,
3. w celu wykonywania pracy przez okres kadencji,
4. gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie,

– jeżeli ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego zapotrzebowania o charakterze okresowym i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy.

W odniesieniu do wskazanych powyżej wyjątków, konieczne będzie określenie celu lub okoliczności zawarcia takich umów o pracę poprzez zamieszczenie przez pracodawcę informacji o przyczynach obiektywnie uzasadniających jej zawarcie w treści samej umowy.

Dodatkowo pracodawca będzie miał obowiązek zawiadomić właściwego okręgowego inspektora pracy o zawarciu umowy o pracę, o której mowa w pkt. 4) wraz ze wskazaniem przyczyn jej zawarcia, w ciągu 5 dni roboczych. Brak spełnienia powyższego obowiązku będzie stanowiło wykroczenie przeciwko prawom pracownika.

Okres wypowiedzenia

Kolejną znaczącą zmianą jest zrównanie okresów wypowiedzenia umowy o pracę zawieranej na czas nieokreślony oraz na czas określony. W odniesieniu do obydwu rodzajów umów, będzie on zależał od stażu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosił: 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy, 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy lub 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy

Projektowane zmiany wprowadzają także uprawnienie dla pracodawcy do jednostronnego zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia umowy o pracę, niezależnie od jej rodzaju. Zwolnienie może dotyczyć całego albo jedynie części okresu wypowiedzenia. Należy jednak pamiętać, iż w okresie takiego zwolnienia pracownikowi w dalszym ciągu będzie przysługiwało prawo do wynagrodzenia.

Wyżej opisane zmiany mają na celu przede wszystkim dostosowanie polskich przepisów prawa pracy do wymogów dyrektywy Rady 99/70/WE[1] i ograniczenie nieuzasadnionego wykorzystywania terminowych umów o pracę.