Praca zdalna w kodeksie pracy – cz. 1.

W chwili obecnej praca zdalna nie jest uregulowana w kodeksie pracy. Tym niemniej, jak to zostało wskazane w poprzednim artykule pt. Telepraca a praca zdalna, aktualnie trwają prace legislacyjne zmierzające do zmiany kodeksu pracy w zakresie wprowadzenia do niego instytucji pracy zdalnej.

Projekt ustawy przewidujący ww. zmianę kodeksu pracy jest datowany na dzień 18 maja 2021 r. Aktualnie trwa etap opiniowania projektowanych zmian.

Przechodząc do szczegółowego omówienia planowanych zmian w kodeksie pracy, w pierwszej kolejności trzeba wskazać, że wraz z wprowadzeniem regulacji kodeksowych dotyczących pracy zdalnej, ustawodawca zamierza usunąć instytucję telepracy z kodeksu. Zatem nowe regulacje będą stanowiły sumę niektórych dotychczasowych przepisów regulujących telepracę, pracę zdalną oraz nowych  rozwiązań. Z uwagi na zakres proponowanych regulacji, zostały one podzielone na 3 części – każda zostanie omówiona w odrębnej publikacji.

Zgodnie z propozycją Ministerstwa Rozwoju, Pracy i Technologii, praca zdalna będzie stanowiła pracę wykonywaną całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i uzgodnionym z pracodawcą, w tym w miejscu zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość.

Pracownik będzie mógł rozpocząć wykonywanie pracy zdalnej:

1. od początku swojego zatrudnienia u danego pracodawcy – wówczas:

• już przy zawieraniu umowy o pracę strony poczynią ustalenia w przedmiocie pracy zdalnej;
• poza standardowymi informacjami przekazywanymi pracownikowi, pracodawca będzie zobowiązany do poinformowania go o jednostce organizacyjnej, w której strukturze znajduje się jego stanowisko pracy, osobie lub organie wykonującym za pracodawcę czynności z zakresu prawa pracy i odpowiedzialnych za współpracę z pracownikiem wykonującym pracę zdalną oraz upoważnionych do przeprowadzania kontroli w miejscu wykonywania pracy zdalnej;
• szkolenie wstępne w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy osoby przyjmowanej do pracy na stanowisko administracyjno-biurowe będzie mogło być przeprowadzone w całości za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej (pracownik potwierdzi odbycie szkolenia w postaci papierowej lub elektronicznej).

2. w toku pracy u danego pracodawcy – wówczas:

• ustalenia pracownika i pracodawcy w zakresie pracy zdalnej mogą przybrać postać papierową lub elektroniczną (wówczas nie będzie miał zastosowania przepis mówiący o konieczności zachowania formy pisemnej w związku ze zmianą warunków umowy o pracę);
• najpóźniej w dniu rozpoczęcia przez pracownika wykonywania pracy zdalnej, pracodawca przekaże pracownikowi w postaci papierowej lub elektronicznej, informacje dotyczące jednostki organizacyjnej, w której strukturze znajduje się stanowisko pracy pracownika wykonującego pracę zdalną, osoby lub organu wykonującego za pracodawcę czynności z zakresu prawa pracy i odpowiedzialnego za współpracę z pracownikiem wykonującym pracę zdalną oraz upoważnionego do przeprowadzania kontroli w miejscu wykonywania pracy zdalnej.
• w terminie 3 miesięcy od dnia podjęcia pracy zdalnej zarówno pracownik, jak i pracodawca będzie mógł wystąpić z wiążącym wnioskiem o zaprzestanie wykonywania pracy zdalnej i przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy (strony ustalą termin, od którego nastąpi przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy, nie dłuższy niż 30 dni od dnia otrzymania wniosku).
• jeżeli pracownik złoży wniosek, o którym mowa powyżej po upływie terminu tam wskazanego, pracodawca powinien, w miarę możliwości, go uwzględnić.
• odmowa wyrażenia zgody przez pracownika na zmianę warunków wykonywania pracy na pracę zdalną, a także chęć zaprzestanie wykonywania pracy zdalnej po jej rozpoczęciu, nie będą mogły stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę.

Niezależnie od powyższego pracodawca będzie mógł polecić pracownikowi wykonywanie pracy zdalnej:

3. w okresie obowiązywania stanu nadzwyczajnego, stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu lub

4. gdy będzie to niezbędne ze względu na obowiązek pracodawcy zapewnienia pracownikowi bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, o ile z przyczyn niezależnych od pracodawcy zapewnienie tych warunków w dotychczasowym miejscu pracy pracownika nie jest czasowo możliwe

• jeżeli pracownik złoży uprzednio w postaci papierowej lub elektronicznej oświadczenie, iż posiada warunki lokalowe i techniczne do wykonywania pracy zdalnej.

Podobnie, jak w przypadku obecnych regulacji dotyczących pracy zdalnej, projektowane przepisy przewidują możliwość cofnięcia w każdym czasie przez pracodawcę polecenia wykonywania pracy zdalnej.

Nowe rozwiązanie przewidziane w projekcie przygotowanym przez Ministerstwo Rozwoju, Pracy i Technologii, polega na wprowadzeniu do kodeksu pracy możliwości okazjonalnego wykonywania pracy zdalnej, na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej, w wymiarze nieprzekraczającym 12 dni w roku kalendarzowym. W takiej sytuacji pracodawca powinien w miarę możliwości uwzględnić ww. wniosek pracownika.

Kolejny projektowany przepis jest z kolei podobny do obecnego dotyczącego telepracy. Dotyczy on pracownika – rodzica dziecka posiadającego zaświadczenie o upośledzeniu lub nieuleczalnej chorobie dziecka, pracownika – rodzica dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności oraz rodzica dziecka posiadającego opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju dziecka, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych. Pracodawca bowiem będzie zobowiązany uwzględnić wniosek ww. pracownika, a także pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 4 roku życia, o wykonywanie pracy zdalnej, chyba że nie będzie to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. O przyczynie odmowy uwzględnienia ww. wniosku, pracodawca będzie zobowiązany poinformować pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej w terminie 5 dni roboczych od dnia złożenia wniosku.

Pozostałe propozycje zmian kodeksu pracy w zakresie regulacji pracy zdalnej, zostaną przedstawione w następnej publikacji.