Reforma Państwowej Inspekcji Pracy – największe zmiany w przepisach od dekady

Po relatywnie długich pracach nad projektem ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy[1](dalej również jako: ustawa) w Ministerstwie Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, rządzie i Sejmie w końcu udało się osiągnąć porozumienie. Prezydent RP 2 kwietnia 2026 r. podpisał nowelizację ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy (dalej jako: PIP) i skierował ją jednocześnie w trybie następczym do Trybunału Konstytucyjnego, Prezydent motywuje swoje stanowisko wątpliwościami co do tego czy nowelizacja nie narusza zasad pomocniczości i proporcjonalności. Nie wpływa to jednak na wejście jej przepisów w życie z dniem 8 lipca 2026 r. W związku z uzyskaniem nowych, szerokich kompetencji Państwowa Inspekcja Pracy zapowiada wzmożone kontrole, przeprowadza szkolenia i rekrutacje w celu zwiększenia ilości kontrolerów.

Reforma PIP – ustalenie stosunku pracy

Najbardziej kontrowersyjną częścią reformy ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy jest niewątpliwie kompetencja właściwych organów PIP do swoistego przekształcania umów cywilnoprawnych takich jak: umowa zlecenie, umowa o dzieło czy umowa między podmiotami gospodarczymi, w umowę o pracę na podstawie decyzji administracyjnej. W intencji ustawodawcy ma to skuteczniej niż do tej pory przeciwdziałać tzw. ukrytym stosunkom pracy, kiedy to zatrudnienie na innej podstawie prawnej maskuje faktyczny stosunek pracy między stronami, którego definicja kodeksowa brzmi następująco: „Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem”. Należy pamiętać, że zatrudnienie, w którym dominują te cechy, jest z mocy prawa stosunkiem pracy, bez względu na nazwę zawartej umowy. W ocenie ustawodawcy, gdy relacja prawna wskazuje, że strony łączy stosunek pracy, a zawarta przez te strony umowa reguluje stosunek cywilnoprawny, dla ochrony pracownika jako podmiotu potencjalnie słabszego, celowe jest wyposażenie PIP w działania władcze, umożliwiające potwierdzenie istnienia pomiędzy takimi stronami stosunku pracy.

Od 8 lipca br. w przypadku, w którym kontroler PIP stwierdzi, że określone zatrudnienie na umowie cywilnoprawnej wypełnia przesłanki niezbędne do uznania go za stosunek pracy na podstawie zacytowanego powyżej art. 22 § 1 Kodeksu pracy[2], najpierw umożliwia stronom (w ocenie kontrolera PIP faktycznemu pracodawcy i pracownikowi) zajęcie stanowiska, a następnie, gdy wyjaśnienia nie zmienią jego oceny, wydaje polecenie usunięcia naruszenia, np. w postaci zawarcia umowy o pracę. Inspektor PIP przeprowadzający kontrolę wydaje opinię dotyczącą jego obiekcji co do podstaw prawnych zatrudnienia, a gdy jest to właściwe, wydaje również polecenie zawarcia umowy o pracę, zamiast dotychczas obowiązującej pomiędzy stronami umowy cywilnoprawnej. Warto w tym miejscu zauważyć, że potencjalnie można też podejść do sprawy alternatywnie i podjąć próbę dostosowania faktycznych warunków zatrudnienia, tak by mogło ono być kontynuowane w ramach określonej umowy cywilnoprawnej, w przypadku gdy obie strony na takie dostosowanie się zdecydują i w toku wyjaśnień przedstawią Inspektorowi wspólne stanowisko.                                                                

Należy również pamiętać o tym, że podmiotem poddanym kontroli nie musi być koniecznie pracodawca zatrudniający aktualnie pracowników na podstawie umowy o pracę. Inspektor PIP może również przeprowadzić kontrolę w siedzibie przedsiębiorcy (lub innej jednostki organizacyjnej), który w okresie roku poprzedzającego kontrolę zatrudniał ludzi i nie ma tu znaczenia podstawa prawna tegoż zatrudnienia. Ryzyko kontroli występuje również wobec osób wykonujących działalność gospodarczą na własny rachunek, np. w ramach jednoosobowej działalności gospodarczej, nawiązujących różnego rodzaju relacje prawne z różnymi kontrahentami.

Jeżeli, pomimo polecenia wydanego przez kontrolera PIP, do zawarcia umowy o pracę nie dojdzie w określonym w poleceniu terminie, Okręgowy Inspektor Pracy (dalej jako OIP) może działając na podstawie ustaleń inspektora pracy wydać decyzję administracyjną, stwierdzającą istnienie stosunku pracy. Należy przy tym pamiętać, że wspomniana decyzja nie może być przesłanką do zastosowania wobec osoby zatrudnionej jakichkolwiek środków odwetowych, w tym w szczególności zwolnienia.

Uwzględnione obawy

W ostatecznym tekście ustawy, w związku z obiekcjami zgłoszonymi przez środowiska pracodawców, zarzucono retroaktywność skutków decyzji, która zmuszałaby pracodawców do regulowania zaległych składek, podatków, czy świadczeń pracowniczych do 5 lat wstecz. Ustawa stanowi, iż za datę rozpoczęcia stosunku pracy należy uznać datę wydania przedmiotowej decyzji.                             

Decyzja OIP nie ma też proponowanego we wcześniejszych projektach automatycznego rygoru natychmiastowej wykonalności. Decyzja uprawomocnia się i tym samym staje się wykonalna, gdy żadna ze stron nie wniesie w ustawowym terminie odwołania od tejże decyzji, bądź wraz z uprawomocnieniem się orzeczenia, które podtrzymało decyzję OIP.                                                                                      

W tym drugim przypadku pracodawca ma obowiązek uzupełnić wszystkie należności w związku z istnieniem stosunku pracy między stronami od dnia wydania decyzji administracyjnej. Specyficznym rozwiązaniem prawnym jest możliwość nadania decyzji administracyjnej o stwierdzeniu istnienia stosunku pracy rygoru natychmiastowej wykonalności poprzez postanowienie sądu, na które miałoby przysługiwać zażalenie. Pojawiają się jednak głosy wskazujące na to, że tryb ten będzie stosowany w nielicznych i krańcowych przypadkach, choć obecnie trudno jeszcze w pełni przewidzieć, jak ukształtuje się praktyka sądów.

Odwołanie do sądu i kwestie procesowe

Każda ze stron ma możliwość wniesienia odwołania od przywołanej wyżej ostatecznej decyzji administracyjnej do sądu pracy. Termin odwoławczy wynosi miesiąc od dnia doręczenia decyzji. Reforma ustawy o PIP przewiduje odrębny, specyficzny tryb postępowania w tych sprawach w sądach. Ma on wedle zamiarów ustawodawcy wpłynąć pozytywnie na sprawność wydawania rozstrzygnięć m.in. dzięki możliwości rozstrzygnięcia sprawy na posiedzeniu niejawnym, kiedy okoliczności nie budzą wątpliwości. Nowelizacja przewiduje również obowiązkowe zawarcie wszystkich twierdzeń i dowodów stron w ich pierwszym piśmie procesowym.

Co decyduje o występowaniu stosunku pracy między stronami umowy?                   

Jak już była o tym mowa wyżej, kwestia ta uregulowana została w art. 22 Kodeksu pracy. Z treści przepisu wynika, że podstawową cechą stosunku pracy pozostaje relacja podporządkowania pracownika, który swoje obowiązki (prace określonego rodzaju) wykonuje pod kierownictwem pracodawcy, bądź jego przedstawicieli. Obowiązki pracownik wykonuje na rzecz pracodawcy, co do zasady w określonym miejscu i czasie, za wynagrodzeniem. W sytuacji, w której te przesłanki występują łącznie, mamy do czynienia ze stosunkiem pracy i nie ma znaczenia, jaką umowę strony zawarły. W tym kontekście w organizacjach, które współpracują z osobami fizycznymi w oparciu o umowy cywilnoprawne, celowe pozostaje zweryfikowanie jak faktycznie przebiega taka współpraca i na ile można w poszczególnych przypadkach mówić o ryzyku, że ukształtowana relacja prawna jest  w swej istocie stosunkiem pracy.

Należy pamiętać, że pewności co do praktyki prowadzonych przez inspektorów PIP kontroli nabierzemy zapewne dopiero po kilku miesiącach stosowania nowych przepisów, a kolejne postępowania sądowe zweryfikują, w jaki sposób ukształtuje się linia orzecznicza sądów.