Roszczenia pracownika w związku z mobbingiem – cz. III

To już kolejny wpis z cyklu poświęconego mobbingowi (poprzednie dotyczyły istoty mobbingu oraz naruszenia dóbr osobistych w związku z mobbingiem). Tym razem, zgodnie z zapowiedzią, skupię się na roszczeniach pracownika w związku z mobbingiem wynikające z kodeksu pracy.

Roszczenia te mają charakter majątkowy, bowiem pracownik może domagać się zadośćuczynienia lub odszkodowania. Są one niezależne od siebie i przysługują mobbingowanemu pracownikowi w różnych sytuacjach. Ale wszystko po kolei…

Zadośćuczynienie

Pracownik może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę – w przypadku, gdy mobbing wywołał u pracownika rozstrój zdrowia (art. 94³ §3). Wynika z tego, że sam fakt mobbingu nie stanowi przesłanki do zasądzenia na rzecz pracownika odpowiedniej kwoty tytułem zadośćuczynienia. Konieczne jest, aby u danego pracownika zaistniał skutek w postaci rozstroju zdrowia. Sąd Najwyższy zwrócił na to uwagę wskazując, że Roszczenie ofiary mobbingu tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę (art. 94³ § 3 k.p.) wymaga udowodnienia przez poszkodowanego skutku mobbingu w postaci rozstroju zdrowia(wyrok z dnia 7 maja 2009 r., III PK 2/09). Z kolei w postanowieniu z dnia 27 kwietnia 2022 r. Sąd Najwyższy wskazał, że Definicja mobbingu z art. 94³ § 2 k.p. nie została powiązana ze skutkiem w sferze zdrowia. Oznacza to, że czym innym jest definicja mobbingu, a czym innym możliwość dochodzenia zadośćuczynienia. Nie jest bowiem wykluczone, że mobbing nie wywoła skutku w postaci rozstroju zdrowia, dochodzi jednak do wypełnienia przesłanek z art. 94³ § 2 k.p. Prawo do świadczenia z art. 93³ § 3 k.p. wymaga kumulatywnego ziszczenia się dwóch czynników – wypełnienia przesłanek mobbingu, a także niezależnie powstania rozstroju zdrowia (I PSK 208/21).

Co więcej rozstrój zdrowia pracownika musi wynikać z mobbingu. Zwrócił na to uwagę Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 10 października 2012 r., w którym zaznaczył, że Określone w art. 94³ § 3 k.p. zadośćuczynienie pieniężne przysługuje pracownikowi z tytułu rozstroju zdrowia wywołanego przez mobbing, a nie z tytułu rozstroju zdrowia jedynie związanego z pracą (II PK 68/12). Sąd Najwyższy trafnie podkreślił kolejność wykazywania poszczególnych przesłanek warunkujących zasądzenie zadośćuczynienia na rzecz pracownika w związku z mobbingiem: W sprawie o zadośćuczynienie z tytułu mobbingu konieczne jest przede wszystkim ustalenie, czy miały miejsce opisane w art. 94³ § 2 k.p. działania lub zachowania, a dopiero potem możliwe jest ustalanie, czy rozstrój zdrowia stwierdzony u pracownika może mieć swoje źródło w tych działaniach lub zachowaniach. Nie można przyjmować apriorycznego założenia, że skoro u pracownika doszło do rozstroju zdrowia psychicznego (co faktycznie może potwierdzić biegły lekarz specjalista psychiatra), to jest to dowód na stosowanie wobec niego mobbingu (postanowienie z dnia 10 marca 2020 r., I PZ 16/19; tak samo wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 24 maja 2018 r., III APa 15.17).

W związku z tym, aby pracownik mógł skutecznie dochodzić zadośćuczynienia w związku z mobbingiem na podstawie przepisów kodeksu pracy, w pierwszej kolejności musi mieć miejsce mobbing. Kolejną przesłanką jest skutek w postaci rozstroju zdrowia. Przy czym rozstrój zdrowia musi być wywołany mobbingiem (a nie innymi czynnikami w środowisku pracy).

Gdy ww. przesłanki zostaną spełnione, rodzą się inne wątpliwości – dotyczące wysokości dochodzonego zadośćuczynienia. Przepis art. 94³ §3 przewiduje „odpowiednią sumę tytułem zadośćuczynienia”. Zatem, jaka kwota będzie odpowiednia? W orzecznictwie przyjmuje się, że kwota ta nie może być symboliczna, ale z drugiej strony – nie może być zawyżona. Sąd Najwyższy wskazał, że kwota tamusi przedstawiać ekonomicznie odczuwalną wartość. Jednocześnie wysokość ta nie może być nadmierna w stosunku do doznanej krzywdy (…) powinna być – przy uwzględnieniu krzywdy poszkodowanego – utrzymana w rozsądnych granicach, odpowiadających aktualnym warunkom i przeciętnej stopie życiowej społeczeństwa (wyrok z dnia 8 sierpnia 2017 r., I PK 206/16). Co więcej Sąd zwrócił uwagę, że przy określaniu wysokości dochodzonej kwoty tytułem zadośćuczynienia należy brać pod uwagę wszystkie okoliczności danego wypadku, mające wpływ na rozmiar doznanej krzywdy. Zadośćuczynienie powinno więc mieć charakter całościowy i obejmować zarówno cierpienia fizyczne (a więc ból i inne dolegliwości), jak i psychiczne (czyli negatywne uczucia doznawane w związku z cierpieniami fizycznymi lub następstwami uszkodzenia ciała czy rozstroju zdrowia) już doznane, czas ich trwania, jak i te, które zapewne wystąpią w przyszłości, a więc prognozy na przyszłość. Jeszcze jednym elementem, który może mieć wpływ na wysokość kwoty zasądzonej na rzecz pracownika jest oddziaływanie na pracodawcę. Kwota przyznanego, poszkodowanemu pracownikowi, zadośćuczynienia za mobbing powinna być ustalona tak, by na przyszłość pracodawca wystrzegał się tolerowania niedopuszczalnych zachowań w zakładzie pracy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 sierpnia 2017 r., I PK 206/16). Zatem kwota ta ma pełnić również funkcję prewencyjną wobec pracodawcy.

Odszkodowanie

Drugim roszczeniem przysługującym pracownikowi na podstawie przepisów kodeksu pracy w związku z mobbigiem jest odszkodowanie. Przysługuje ono w przypadku, gdy pracownik doznał mobbingu lub rozwiązał umowę o pracę w związku z mobbingiem (art. 94³§4). Zatem regulacja ta przewiduje dwie sytuacje uprawniające pracownika do dochodzenia od pracodawcy odszkodowania.

Warto odnotować, że gdy pracownik zdecyduje się na rozwiązanie umowy o pracę w związku z mobbingiem, będzie mógł dochodzić odszkodowania zarówno na podstawie ww. art. 94³§4, ale także na podstawie art. 55 § 1¹ kp – w związku z rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia w przypadku ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika. Sąd Najwyższy z wyroku z dnia 15 września 2021 r. podkreślił ww. uprawnienie wskazując, Pracownikowi, który rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę jego obowiązków, wśród których znalazło się naruszenie obowiązku przeciwdziałania mobbingowi, przysługują obydwa odszkodowania ryczałtowe z art. 55 § 1¹ oraz z art. 94³ § 4 k.p. (I PSKP 20/21).

W przypadku wysokości możliwego odszkodowania ustawodawca przewidział minimalną jego granicę, tj. nie mniej niż minimalne wynagrodzenie za pracę w chwili orzekania (a nie w chwili rozwiązania przez pracownika umowy o pracę z powodu mobbingu). Ponadto odszkodowanie ma skompensować każdą szkodę, która pozostaje w związku przyczynowym z mobbingiem. Jego celem jest naprawienie szkody powstałej w związku z rozwiązaniem umowy o pracę z powodu mobbingu (np. zarobków utraconych po rozwiązaniu umowy o pracę), a także kompensata wszelkich negatywnych dla pracownika skutków majątkowych, jakie wywołał stosowany wobec niego mobbing, w tym np. wydatków na koszty leczenia związane z rozstrojem zdrowia będącym następstwem mobbingu, obniżone szanse znalezienia pracy wskutek rozstroju zdrowia wywołanego mobbingiem (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 15 września 2021 r., I PSKP 20/21; postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 4 czerwca 2019 r., II PK 136/18).

Informacje o możliwych roszczeniach pracownika w związku z mobbingiem powinny mieć znaczenie zarówno dla pracowników, jak i pracodawców. Aby ci pierwsi wiedzieli, czego mogą domagać się od pracodawcy. Z kolei dla pracodawców istotne jest to, jakich roszczeń mogą spodziewać się od pracowników. Jednak warto również odnotować to, że w przypadku dochodzenia przez pracownika roszczeń w związku z mobbingiem, możliwe jest zwolnienie pracodawcy z odpowiedzialności. Ale o tym dowiedzą się Państwo z następnego wpisu cyklu poświęconego mobbingowi w miejscu pracy.