Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy – wymogi formalne i co warto wiedzieć

W dzisiejszych czasach przewagę konkurencyjną na rynku często stanowi posiadanie informacji, którymi nie dysponuje konkurencyjny podmiot gospodarczy. Naturalne więc jest to, że przedsiębiorcy chcą chronić swoje tajemnice i know-how. Co jednak w sytuacji, w której kończymy współpracę z pracownikiem mającym rozległą wiedzę na temat funkcjonowania i organizacji naszego przedsiębiorstwa i nie chcemy, aby taka wiedza była wykorzystywana przez konkurentów?

Przedmiot umowy

W takich okolicznościach należałoby zawrzeć umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy (dalej również jako Umowa), która jest uregulowana w art. 101² Kodeksu pracy[1]. Przedmiotowa Umowa zobowiązuje pracownika po ustaniu stosunku pracy m.in. do nieujawniania szczególnie ważnych informacji, mogących narazić jego dotychczasowego pracodawcę na szkodę. Z drugiej strony pracodawca zobowiązuje się wypłacać byłemu pracownikowi odszkodowanie za ograniczenie jego wolności wyboru miejsca zatrudnienia i możliwości zarobkowania.

Istotne elementy umowy

Warto zwrócić uwagę, że przepisy Kodeksu pracy określają jakie postanowienia muszą się koniecznie znaleźć w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Po pierwsze omawiana umowa jest ze swojej natury umową terminową i musi zostać zawarta na określony okres. Drugim niezwykle istotnym postanowieniem jest określenie wysokości odszkodowania należnego pracownikowi za wstrzymanie się w okresie obowiązywania umowy od prowadzenia działalności konkurencyjnej. Minimalna wysokość owego odszkodowania została przez ustawodawcę ustalona na poziomie 25% wynagrodzenia otrzymywanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy. Odszkodowanie to może, ale nie musi być wypłacane w miesięcznych ratach. Taki sposób wypłacania odszkodowania wydaje się jednak uzasadniony, ze względu na to, że umowy o pracę najczęściej określają miesięczną wysokość wynagrodzenia. Należy przy tym wspomnieć, że istnieją orzeczenia dopuszczające na podstawie art. 353¹ Kodeksu cywilnego[2] nieodpłatność umowy o zakazie konkurencji m.in. wyroki Sądu Najwyższego (dalej: SN) o sygnaturach V CSK 30/13[3] i IV CSK 804/14[4]. Jednakże część sądów zajmuje przeciwne stanowisko, odrzucające taką możliwość ze względu na naruszenie zasad współżycia społecznego, np. wyrok SN o sygn. III CKN 579/01[5]. Właściwym wyjściem z przytoczonego sporu w linii orzeczniczej wydaje się zawarcie w treści umowy klauzuli o wypłacie byłemu pracownikowi odszkodowania na co najmniej minimalnym kodeksowym poziomie.

Wymóg formy pisemnej pod rygorem nieważności

Najważniejszym wymogiem formalnym stawianym przed umową o zakazie konkurencji jest bezwzględny wymóg zawarcia jej w formie pisemnej pod rygorem nieważności. Oznacza to, że w przypadku, gdy umowa nie zostanie podpisana odręcznie albo kwalifikowanym podpisem elektronicznym, to nie wiąże ona żadnej ze stron i mogą one ją traktować za niebyłą. Jak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z 11 września 2007 r. o sygnaturze II PK 13/07: „Nie zawarcie klauzuli konkurencyjnej jest dla pracownika korzystniejsze niż otrzymywanie odszkodowania (…). Z powyższych względów należy uznać, że nie zawarcie na piśmie umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, której warunki zostały wcześniej uzgodnione przez strony, nie daje pracownikowi, niezależnie od przyczyn takiego stanu rzeczy, podstawy do żądania odszkodowania ustalonego w projekcie tej umowy zgodnie z art. 101² § 1 KP jako rekompensata za powstrzymanie się od konkurowania z pracodawcą przez okres w niej wskazany.[6]„. Warto w tym miejscu zauważyć, że Sąd Najwyższy uznał nieistnienie umowy za stan korzystniejszy dla pracownika ze względu na możliwość pełnego korzystania z wolności do wyboru miejsca zatrudnienia.

Możliwości wcześniejszego rozwiązania umowy

Należy zwrócić uwagę na to, iż przepisy Kodeksu pracy nakazują zawarcie umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy na określony okres. Jednak w zakresie możliwości jej przedterminowego rozwiązania stanowią jedynie o utracie mocy obowiązującej umowy w przypadku ustania przyczyn uzasadniających zakaz lub zaprzestania wypłaty odszkodowania przez pracodawcę. Strony mają swobodę zawierania w umowie zapisów pozwalających na przedterminowe zakończenie umowy, zarówno w wyniku porozumienia stron, jak i jednostronnej czynności prawnej, mogą również w późniejszym terminie zawrzeć stosowny aneks do umowy[7]. Ponadto w orzecznictwie Sądu Najwyższego jak się wydaje dominuje aktualnie pogląd, że jeżeli umowa zakłada możliwość wypowiedzenia, to do skorzystania z niej przez pracodawcę nie jest potrzebne wskazanie ważnej przyczyny, potwierdzają to dwa wyroki SN z czerwca 2011 r. o sygnaturach II PK 322/10[8] i III BP 2/11[9]. Strony mogą również wprowadzić do umowy kompetencje pracodawcy do jednostronnego odstąpienia od umowy, jednak, aby ów zapis był ważny, konieczne jest wskazanie konkretnego terminu, w jakim może on odstąpić od umowy. SN wypowiedział się na ten temat w postanowieniu z 4 lipca 2023 r. (sygn. akt III PSK 53/22)[10]. Naturalnym zdaje się to, że strony mogą w każdym czasie rozwiązać umowę na drodze porozumienia, pogląd ten potwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 12 czerwca 2024 r. o sygnaturze akt II PSKP 52/22[11].