Unijne przepisy w sprawie równości wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn

6 czerwca 2023 r. weszła w życie unijna dyrektywa 2023/970, zwana również dyrektywą o jawności wynagrodzeń. Celem tego dokumentu jest wzmocnienie zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Środkiem ku temu ma być przede wszystkim zwiększenie przejrzystości kryteriów, którymi kierują się pracodawcy, ustalając wysokość płac. Co istotne, dyrektywa ma zastosowanie do długiej listy podmiotów, obejmuje: pracodawców w sektorze prywatnym i publicznym, pracowników zatrudnionych na umowę o pracę albo pozostających w stosunku pracy określonym przez prawo, układy zbiorowe lub praktykę, a także osoby starające się o zatrudnienie. Warto więc zapoznać się z jej najważniejszymi założeniami.

Przepisy

Pierwszym opisanym przez dyrektywę mechanizmem, który ma służyć zlikwidowaniu luki płacowej ze względu na płeć, jest odpowiednia struktura wynagrodzenia. Powinna ona umożliwić ocenę, czy pracownicy są w porównywalnej sytuacji. na podstawie obiektywnych, neutralnych pod względem płci kryteriów. Dyrektywa wymienia cztery główne kryteria: umiejętności, wysiłek, zakres odpowiedzialności i warunki pracy. Inne kryteria mogą być również uwzględnione w przypadku, gdy mają znaczenie dla danego stanowiska lub w danym miejscu pracy.

Pracodawcy są, w świetle nowego aktu prawnego, obowiązani do udzielenia swoim pracownikom łatwego dostępu do owych kryteriów, stosowanych przede wszystkim do określania wynagrodzenia i wzrostu jego wysokości.

Przejrzystość wynagrodzeń polega w szczególności na tym, że pracownicy mogą występować o informacje dotyczące ich indywidualnego poziomu wynagrodzenia i średnich poziomów wynagrodzenia na danym stanowisku u pracodawcy, z podziałem na płeć. Odpowiedź otrzymają na piśmie. Pracodawcy co roku będą informować wszystkich pracowników o tym przysługującym im prawie.

Zasada przejrzystości wynagrodzeń dotyczy również osób dopiero starających się o zatrudnienie. Zgodnie z dyrektywą, powinni oni otrzymać już, na przykład w ogłoszeniu o pracę albo przed lub na rozmowie kwalifikacyjnej takie informacje, jak początkowe wynagrodzenie czy jego „widełki” dla danego stanowiska. Ponadto pracodawca nie może zadawać osobom starającym się o pracę pytania o ich pensję w obecnej lub wcześniejszej pracy. By zwiększyć równość pod względem płci, wymagane będzie również użycie form neutralnych płciowo w ogłoszeniach o pracę i prowadzenie rekrutacji w sposób pozbawiony dyskryminacji.

Dyrektywa wymaga od pracodawców także przygotowywania sprawozdań dostarczanych organom państwa, które mają zawierać informacje między innymi o:

a)       luce płacowej ze względu na płeć (wyrażonej jako odsetek średniego poziomu wynagrodzenia pracowników płci męskiej);

b)       luce płacowej w formie składników uzupełniających do wynagrodzenia lub zmiennych (tj. premii i innych dodatków);

c)       medianach (środkowej wartości) obu powyższych rodzajów luk płacowych;

d)       odsetku pracowników obu płci otrzymujących składniki uzupełniające lub zmienne. 

Takie sprawozdania będą obowiązkowo dostarczane przez pracodawców zatrudniających co najmniej 100 pracowników, choć mniejsi pracodawcy również będą mieli taką możliwość. Od liczby zatrudnianych przez pracodawców pracowników będzie również uzależniona częstotliwość tworzenia takich raportów: wynosząca 3 lata w przypadku pracodawców zatrudniających od 100 do 249 pracowników i rok w przypadku zatrudnienia  250 pracowników i więcej. Co ważne, zawarte w sprawozdaniach informacje mogą, zgodnie z aktem prawnym, być wykorzystywane przez pracowników, ich przedstawicieli i organy państwowe w celu zwrócenia się do pracodawcy o wyjaśnienia i szczegóły dotyczące wszelkich różnic w wynagrodzeniach ze względu na płeć.

Jeżeli wyżej opisane raporty wykażą lukę płacową ze względu na płeć wynoszącą minimum 5% na którymkolwiek stanowisku, której pracodawca nie uzasadni na podstawie neutralnych kryteriów, oraz której pracodawca nie zaradził w ciągu 6 miesięcy od dnia sporządzenia sprawozdania, dyrektywa przewiduje przeprowadzenie wspólnej oceny wynagrodzeń. Owa procedura ma polegać na dialogu z przedstawicielami pracowników i doprowadzić do zaradzenia różnicom w wynagrodzeniach płci niespowodowanych obiektywnymi kryteriami.

Dyrektywa zawiera także szereg przepisów dotyczących roszczeń związanych z dyskryminacją ze względu na płeć. Odszkodowanie lub zadośćuczynienie powinno być kompleksowe i obejmować nie tylko uzyskanie zaległego wynagrodzenia, ale i odszkodowanie za utracone szanse, a także zadośćuczynienie za niematerialne szkody, takie jak stres wynikający z niedocenienia wykonanej pracy. W sprawach sądowych ciężar dowodu, że nie doszło do dyskryminacji płacowej ze względu na płeć, będzie spoczywał na stronie pozwanej – pracodawcy. Ponadto w postępowaniu w sprawie roszczenia dotyczącego równego wynagrodzenia sądy krajowe mogą nakazać pozwanemu ujawnienie wszelkich mających znaczenie dowodów, w tym zawierających informacje poufne, które są w jego posiadaniu.

Dyrektywa pozostawia w gestii państw członkowskich ustalenie kar za naruszenie przepisów związanych z równością wynagrodzeń. Dokument zastrzega jednak, że powinny one być między innymi skuteczne, proporcjonalne i odstraszające.

Podsumowanie

Państwa członkowskie Unii Europejskiej są zobowiązane do ustanowienia odpowiednich przepisów ustawowych, wykonawczych i administracyjnych niezbędnych do wykonania omawianej dyrektywy. Mają na to trzy lata – termin minie 7 czerwca 2026 roku. Zatem czekamy na polskie regulacje w tym zakresie.