W jakim trybie zwolnić pracownika pozbawionego wolności?

O ile kodeks pracy reguluje kwestię wygaśnięcia umowy o pracę z powodu tymczasowego aresztowania, to nie normuje wprost rozwiązania umowy o pracę czy jej wygaśnięcia w przypadku pracownika odbywającego karę pozbawienia wolności. Zatem pracodawca może mieć wątpliwości, w jakim trybie zwolnić pracownika przebywającego w zakładzie karnym.

Wygaśnięcie umowy o pracę z powodu tymczasowego aresztowania

Pierwsza ze wspomnianych powyżej sytuacji dotyczy wygaśnięcia umowy o pracę z powodu tymczasowego aresztowania. Zgodnie z regulacją kodeksową, umowa o pracę wygasa z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania[1]. Przy czym do wygaśnięcia umowy o pracę nie dojdzie w przypadku wcześniejszego (tj. przed upływem ww. terminu 3 miesięcy) rozwiązania umowy o pracę z aresztowanym pracownikiem bez wypowiedzenia.

Przy czum okres tymczasowego aresztowania liczy się od dnia zatrzymania. 

Warto jednocześnie zaznaczyć, że ww. okres trzymiesięcznej nieobecności pracownika skutkujący wygaśnięciem umowy o pracę, nie może zostać przerwany. Dlatego w sytuacji, gdy pracownik będzie w pracy chociażby jeden dzień, wówczas dojdzie do przerwania biegu trzymiesięcznego okresu. W takiej sytuacji konieczne jest liczenie ww. terminu od początku.

Brak możliwości stosowania interpretacji rozszerzającej

Art. 66 kodeksu pracy regulujący wygaśnięcie umowy o pracę dotyczy wyłącznie przypadku tymczasowego aresztowania pracownika. W związku z tym w sytuacji, gdy pracownik odbywa karę pozbawienia wolności w zakładzie karnym, umowa o pracę nie wygaśnie, nawet w przypadku upływu 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy. W takiej sytuacji uzasadnione jest pytanie pracodawcy, o właściwy tryb rozwiązania stosunku pracy łączącego go z takim pracownikiem.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika

Zgodnie z tym, co zostało wskazane powyżej, w sytuacji nieobecności pracownika w pracy z powodu przebywania w zakładzie karym (odbywania kary pozbawienia wolności), nie dojdzie do wygaśnięcia umowy o pracę. W przypadku ww. absencji pracownika pracodawca może skorzystać z uprawnienia do rozwiązania umowy o pracę na podstawie art. 53 §1 pkt 2 kodeksu pracy. Zgodnie z tą regulacją, pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy trwającej dłużej niż 1 miesiąc z innych przyczyn niż niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby.

Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego, Zatrzymanie i osadzenie pracownika w zakładzie karnym celem odbycia kary pozbawienia wolności stanowi usprawiedliwioną przyczynę jego nieobecności w pracy[2]. Zatem, w przypadku, gdy pracownik odbywa karę pozbawienia wolności, wówczas mamy do czynienia z usprawiedliwioną nieobecnością pracownika w pracy. Jeśli trwa ona dłużej niż 1 miesiąc, wówczas pracodawca może złożyć oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę  bez zachowania okresu wypowiedzenia bez winy pracownika.

Korespondencja kierowana do zakładu karnego

Pracodawca chcący rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem odbywającym karę pozbawienia wolności, powinien skierować korespondencję zawierającą to oświadczenie do zakładu karnego, w którym przebywa pracownik. W takim bowiem przypadku oświadczenie pracodawcy dojdzie do pracownika. Wówczas data doręczenia pracownikowi oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę wskazana na poświadczeniu odbioru będzie zarazem datą rozwiązania umowy o pracę. Tą datę należy, w dalszej kolejności, wskazać w treści świadectwa pracy.

Podsumowanie

Chociaż dla pracodawcy nieobecność w pracy pracownika jest jednoznaczna i wiąże się z tym, że jego praca nie jest wykonywana, to przyczyny tej nieobecności wiążą się z różnymi skutkami prawnymi. Dlatego należy odróżnić przypadek nieobecności w pracy z powodu tymczasowego aresztowania od sytuacji absencji w pracy w związku z odbywaniem kary pozbawienia wolności.