Zatrudnianie osób z orzeczeniem o niepełnosprawności – prawa pracownika, obowiązki pracodawcy

Pracodawca zatrudniając osobę posiadającą orzeczenie o niepełnosprawności zobowiązany jest nie tylko dostosować stanowisko pracy do jej potrzeb, ale także zapewnić określone warunki przewidziane przez ustawodawcę. Zgodnie z ustawą z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych pracodawca zobowiązany jest do respektowania przepisów dotyczących zatrudniania osób o szczególnych potrzebach. Znajomość tych regulacji ma istotne znaczenie zarówno dla prawidłowej organizacji pracy, jak i ograniczenia ryzyka ewentualnych roszczeń ze strony pracownika.

Obowiązki pracodawcy względem pracownika z niepełnosprawnością

Pracownik posiadający orzeczenie o stopniu niepełnosprawności nabywa szczególne uprawnienia pracownicze począwszy od dnia przedstawienia pracodawcy orzeczenia potwierdzającego niepełnosprawność. Warto zaznaczyć, że brak jest przepisu nakładającego na pracownika obowiązek poinformowania pracodawcy o posiadanym orzeczeniu o niepełnosprawności. To pracownik decyduje o tym, czy udostępnić pracodawcy stosowne dane dotyczące swojego stanu zdrowia i posiadanego orzeczenia o niepełnosprawności, w zależności od tego, czy jest zainteresowany korzystaniem z przysługujących mu uprawnień.  Natomiast w skrajnych przypadkach, brak poinformowania pracodawcy o tym fakcie, może zostać uznany przez pracodawcę za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, o czym warto pamiętać. 

Od tego momentu pracownik jest  również wliczany do stanu zatrudnienia osób niepełnosprawnych, co może mieć znaczenie m.in. w kontekście rozliczeń z Państwowym Funduszem Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych (PFRON). Pracodawca musi mieć więc świadomość, że z tą datą wiążą się konkretne obowiązki po jego stronie.

Nieujawnienie orzeczenia o niepełnosprawności przez pracownika powoduje, że pracodawca nie jest zobowiązany do realizacji szczególnej ochrony pracy osób niepełnosprawnych. Szczególne uprawnienia związane są m.in. z czasem pracy, urlopami wypoczynkowymi, dodatkowymi zwolnieniami z pracy oraz zorganizowaniem odpowiedniego stanowiska pracy.

Na wstępie warto zaznaczyć, że przywołana ustawa rozróżnia  trzy stopnie niepełnosprawności: znaczny, umiarkowany i lekki. Uprawnienia przysługujące pracownikowi w zależności od posiadanego stopnia niepełnosprawności są nieco odmienne.

Czas pracy i wynagrodzenie

Jednym z podstawowych uprawnień pracownika posiadającego orzeczenie o stopniu niepełnosprawności jest ograniczenie jego czasu pracy. Czas pracy osoby niepełnosprawnej nie może przekraczać 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo. Natomiast czas pracy osoby niepełnosprawnej zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo. Normy te należy traktować jako maksymalne i sztywne. Osoba niepełnosprawna nie może być zatrudniona w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych. Warto zaznaczyć, że ww. ograniczenia nie mają zastosowania:

1)      do osób zatrudnionych przy pilnowaniu, oraz

2)      w sytuacji, gdy pracownik sam wystąpi z wnioskiem o możliwość pracy w takich warunkach, a lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne lub sprawujący nad nim opiekę wyrazi na to zgodę. Koszty badań w takiej sytuacji ponosi pracodawca.

Co istotne z punktu widzenia organizacyjnego, skrócony czas pracy nie powoduje zmniejszenia wynagrodzenia pracownika (art. 18 Ustawy).

Oprócz skróconego czasu pracy, pracownik ma również prawo do dodatkowej, 15-minutowej przerwy w ciągu dnia, przeznaczonej na gimnastykę usprawniającą lub wypoczynek. Przerwa ta jest wliczana do czasu pracy i nie ma wpływu na ustawową przerwę przewidzianą w Kodeksie pracy.

Urlop wypoczynkowy

Osobie zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności przysługuje dodatkowy urlop wypoczynkowy w wymiarze 10 dni roboczych w roku kalendarzowym. Prawo do pierwszego urlopu dodatkowego osoba ta nabywa po przepracowaniu jednego roku po dniu zaliczenia jej do jednego z tych stopni niepełnosprawności. Warunkiem  przyznania urlopu dodatkowego jest brak korzystania z urlopu wypoczynkowego w wymiarze przekraczającym 26 dni, lub z urlopu dodatkowego przyznawanego z innych tytułów. W sytuacji, gdy pracownik uprawniony jest do krótszego urlopu dodatkowego na innej podstawie, przysługuje mu 10 dni urlopu na mocy ustawy o rehabilitacji niejako „zamiast” dotychczasowego.

Ustawodawca przewidział również możliwość korzystania przez pracownika o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności ze zwolnienia od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, w wymiarze do 21 dni roboczych w ciągu roku kalendarzowego. Zwolnienie może być wykorzystane w celu uczestnictwa w turnusie rehabilitacyjnym lub wykonania badań specjalistycznych, zabiegów leczniczych lub usprawniających, o ile czynności te nie mogą być wykonane poza godzinami pracy.

Zalety zatrudniania osób o szczególnych potrzebach

Dodatkowe obowiązki po stronie pracodawcy rekompensowane są przez ustawodawcę licznymi korzyściami. Zgodnie z aktualnymi przepisami, miesięczne dofinansowanie do wynagrodzenia pracownika z orzeczeniem o stopniu niepełnosprawności wynosi:

• 2760 zł – w przypadku pracowników zaliczonych do znacznego stopnia niepełnosprawności,
• 1550 zł – w przypadku pracowników zaliczonych do umiarkowanego stopnia niepełnosprawności,
• 575 zł – w przypadku pracowników zaliczonych do lekkiego stopnia niepełnosprawności.

Dodatkowo, dla osób niewidomych lub z orzeczonymi schorzeniami szczególnymi, takimi jak choroby psychiczne, upośledzenie umysłowe, całościowe zaburzenia rozwojowe lub epilepsja, kwota ta może zostać zwiększona o 1380 zł. Dodatkowo, możliwe jest również uzyskanie refundacji kosztów adaptacji stanowiska pracy, zakupu sprzętu ułatwiającego pracę czy przeszkolenia pracownika. Przedsiębiorcy mogą również skorzystać z obniżenia obowiązkowych wpłat na PFRON, pod warunkiem osiągnięcia wymaganego wskaźnika zatrudnienia osób z niepełnosprawnościami.

Podsumowanie

Zatrudnienie osoby ze stopniem niepełnosprawności to szczególne zobowiązanie po stronie pracodawcy. Wymaga ono nie tylko dostosowania organizacji pracy do przepisów ustawowych, ale i uwzględnienia indywidualnych potrzeb pracownika. Z perspektywy pracodawcy kluczowe jest więc nie tylko formalne przestrzeganie przepisów, ale również świadome zarządzanie procesem zatrudnienia i zapewnienie wsparcia w codziennym funkcjonowaniu pracownika. Warto również pamiętać, że zatrudnianie osób z orzeczeniem o niepełnosprawności otwiera drogę do korzystania z określonych dofinansowań oraz ulg finansowych. Przede wszystkim jednak jest wyrazem społecznej odpowiedzialności i realnym krokiem w stronę budowania bardziej inkluzywnego rynku pracy.