Zmiana przepisów dotyczących mobbingu – część 2

W poprzednim wpisie (dostępnym tutaj) opisałam projektowane zmiany kodeksu pracy dotyczące definicji mobbingu oraz przykładowego kręgu mobberów. Z uwagi na to, że Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej zaproponowało również inne zmiany, w tym m. in. w obszarze obowiązków pracodawcy, warto przyjrzeć im się bliżej.

Obowiązek pracodawcy przeciwdziałania mobbingowi

Podstawowym obowiązkiem pracodawcy w zakresie mobbingu będzie przeciwdziałanie mobbingowi. Można pokusić się o stwierdzenie, że nie będzie to żaden nowy obowiązek. Dlatego, że zgodnie z dotychczasowym art. 94(3) §1 kodeksu pracy Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi. Zatem, na czym polega różnica pomiędzy obecną a projektowaną regulacją? Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej zaproponowało doprecyzowanie ww. zobowiązania pracodawcy poprzez wskazanie, że pracodawca będzie zobowiązany aktywnie i stale przeciwdziałać mobbingowi przez stosowanie działań prewencyjnych, wykrywanie oraz właściwe reagowanie, a także przez działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych mobbingiem.

Dotychczas pracodawcy mieli problem w realizacji obowiązku przeciwdziałania mobbingowi z uwagi na jego ogólne brzmienie. Stąd często pojawiały się pytania, jakie działania, jak często pracodawcy powinni podejmować, aby należycie wywiązywać się z nałożonego obowiązku. Stąd, jak się wydaje, propozycja zmian w powyższym zakresie, ma nieco ułatwić pracodawcom realizację ich zadania.

Obowiązek uzupełnienia dokumentów wewnątrzzakładowych

Kolejnym obowiązkiem pracodawcy przewidzianym przez projektowane przepisy jest konieczność uzupełnienia obowiązującego w zakładzie pracy regulaminu pracy lub wydanie odpowiedniego obwieszczenia.

Pracodawcy, u których obowiązuje regulamin pracy, powinni go uzupełnić o wskazanie zasad, trybu oraz częstotliwość działań w obszarze przeciwdziałania:

1)       naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracowników;

2)       naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu oraz dyskryminacji;

3)       mobbingowi.

Z kolei w przypadku pracodawcy nie objętego układem zbiorowym pracy lub takiego, który nie będzie zobowiązany do ustalenia regulaminu pracy, ww. elementy (tj. zasady, tryb oraz częstotliwość działań w obszarze przeciwdziałania naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, zasad równego traktowania w zatrudnieniu, dyskryminacji oraz przeciwdziałaniu mobbingowi), powinny zostać ustalone przez pracodawcę w obwieszczeniu.

Tryb uzgodnienia treści obwieszczenia

Pracodawca będzie zobowiązany do uzgodnienia treści ww. obwieszczenia z zakładową organizacją związkową. A w przypadku, gdy u pracodawcy będzie działała więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa – z tymi organizacjami. Z kolei, gdy nie będzie możliwe uzgodnienie treści obwieszczenia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca uzgodni treść obwieszczenia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 253 ust. 1 lub 2 ustawy o związkach zawodowych, z których każda zrzesza co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy.

Dalej projekt ustawy zmieniającej kodeks pracy przewiduje, że w sytuacji, gdy w terminie 30 dni od dnia przedstawienia projektu obwieszczenia przez pracodawcę nie dojdzie do jego uzgodnienia z zakładową organizacją związkową (lub z zakładowymi organizacjami związkowymi), pracodawca ustali treść obwieszczenia uwzględniając ustalenia podjęte z zakładowymi organizacjami związkowymi w toku uzgadniania obwieszczenia.

Natomiast w sytuacji, gdy u danego pracodawcy nie będą działały zakładowe organizacje związkowe, pracodawca uzgodni obwieszczenie z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy (jeżeli w terminie 30 dni od dnia przedstawienia projektu obwieszczenia przez pracodawcę nie dojdzie do jego uzgodnienia z przedstawicielami pracowników, pracodawca ustali treść obwieszczenie uwzględniając ustalenia podjęte z przedstawicielami pracowników w toku uzgadniania obwieszczenia).

Warto wspomnieć, ze tryb ustalania treści obwieszczenia jest podobny do procedury określania zasad wykonywania pracy zdalnej przewidziany w art. 67(20) kodeksu pracy.

Obwieszczenie wejdzie w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy. W przypadku pracowników nowo przyjmowanych do pracy, pracodawca będzie miał obowiązek ich zapoznać z treścią ww. obwieszczenia przed dopuszczeniem ich do pracy.

Termin wprowadzenia zmian w dokumentach wewnątrzzakładowych

Pracodawcy nie będą mieli zbyt dużo czasu na uzupełnienie obowiązujących u nich regulaminów lub wydanie nowych obwieszczeń. Projekt ustawy zmieniającej kodeks pracy przewiduje 3-miesięczny termin na dostosowanie dokumentacji wewnętrznej do nowych przepisów. Termin ten należy liczyć od daty wejścia w życie nowej regulacji.

Termin wejścia w życie nowych przepisów zmieniających kodeks pracy

Termin wejścia w życie przepisów zmieniających kodeks pracy ma wpływ na termin realizacji obowiązku pracodawcy dostosowania dokumentów wewnętrznych do nowych regulacji. Dlatego nie można o nim nie wspomnieć. Zgodnie z projektem, nowe przepisy mają wejść w życie po upływie 21 dni od dnia ich ogłoszenia. 

Podsumowanie

Przeciwdziałanie mobbingowi jest jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy, który został doprecyzowany w projekcie ustawy zmieniającej kodeks pracy. Niezależnie od tego, pracodawca zostanie zobowiązany do uzupełnienia dokumentacji wewnętrznej w związku z planowanymi zmianami przepisów. Natomiast w sytuacji, gdy już dochodzi do mobbingu, niezwykle istotne są możliwe roszczenia pracownika związane z mobbingiem. W tym zakresie projektowane zmiany kodeksu pracy również przewidują modyfikacje. O nich więcej – w następnym wpisie.