Zmiana przepisów dotyczących mobbingu – część 3

Niewątpliwie pracodawca powinien mieć świadomość obowiązków związanych z zagadnieniem mobbingu w miejscu pracy, tj. w szczególności przeciwdziałanie temu zjawisku. Jednakże jeśli dojdzie do nagannego zachowania, pracodawca powinien wiedzieć, jakie roszczenia przysługują pracownikowi. Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej zaproponowało zmiany obowiązujących regulacji kodeksu pracy także w zakresie roszczeń związanych z mobbingiem i uwolnienia się pracodawcy od odpowiedzialności.

Roszczenie związane z mobbingiem – zadośćuczynienie

Zgodnie z projektem przepisów zmieniających kodeks pracy, pracownik, który doznał mobbingu będzie miał prawo dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż wysokość wynagrodzenia za okres 6 miesięcy.

Warto zwrócić uwagę, że projektodawcy przewidzieli minimalny próg zadośćuczynienia, tj. wynagrodzenie za okres 6 miesięcy. Zgodnie z uzasadnieniem projektu ustawy zmieniającej kodeks pracy, „nękanie, które ma charakter uporczywy nie może być rekompensowane zadośćuczynieniem pieniężnym opiewającym jedynie na kwotę jednokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę”. Wyjaśniając ww. regulację Ministerstwo powołało orzeczenie Sądu Najwyższego, który w wyroku z dnia 8 sierpnia 2017 r. (sygn. I PK 206/16) wskazał m.in. „że pojęcie „odpowiednia suma” użyte w art. 94³ § 3 k.p., której może domagać się pracownik w przypadku rozstroju zdrowia, jest pojęciem niedookreślonym. W orzecznictwie przyjmuje się, że zadośćuczynienie ma mieć przede wszystkim charakter kompensacyjny, wobec czego jego wysokość nie może stanowić zapłaty symbolicznej, lecz musi przedstawiać ekonomicznie odczuwalną wartość”.

Różnica pomiędzy obowiązującymi przepisami kodeksu pracy a projektowaną regulacją polega na tym, że dotychczasowe przepisy nie przewidywały dolnej granicy wysokości zadośćuczynienia. Ponadto obecnie pracownik może domagać się zadośćuczynienia, gdy mobbing wywołał u niego rozstrój zdrowia. Planowane zmiany przepisów nie przewidują takiego wymogu.

Roszczenia związane z mobbingiem – odszkodowanie

Niezależnie od ww. zadośćuczynienia, pracownik, który doznał mobbingu będzie miał prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania. W tym przypadku projektowane przepisy nie przewidują dolnej granicy wysokości tego świadczenia. Zatem kwestia odszkodowania została również odmiennie uregulowana w stosunku do obecnie obowiązujących przepisów – dotyczy to zarówno przesłanek warunkujących roszczenie, jak i jego wysokości. W chwili obecnej pracownik ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w przypadku, gdy doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę. Przy czym jego wysokość nie może być niższa niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

Wyłączenie odpowiedzialności pracodawcy

Możliwość wyłączenia odpowiedzialności pracodawcy wiąże się z należytym wypełnianiem przez niego obowiązku polegającego na przeciwdziałaniu mobbingowi. Zatem, jeśli pracodawca będzie aktywnie i stale przeciwdziałał mobbingowi przez stosowanie działań prewencyjnych, wykrywanie oraz właściwe reagowanie, a także przez działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych mobbingiem, wówczas możliwe będzie uwolnienie się przez niego od odpowiedzialności.

W uzasadnieniu projektu ustawy zmieniającej kodeks pracy projektodawcy zwrócili uwagę na konieczność wdrożenia przez pracodawcę działań w obszarze prewencji antymobbingowej. Jednocześnie wskazali, że o powyższym wspominał również Sąd Najwyższy. Przykładem takiego stanowiska jest orzeczenie z dnia 21 kwietnia 2015 r. (sygn. II PK 149/14), zgodnie z którym „Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi nie polega jedynie na działaniach dotyczących przypadków wystąpienia tego zjawiska, ale również na działaniach zapobiegawczych, które powinny być realne i efektywne”.

Aby pracodawca uwolnił się od odpowiedzialności cywilnoprawnej w związku z mobbingiem będzie musiał zostać spełniony jeszcze jeden warunek. Niewłaściwe zachowanie będące mobbingiem nie będzie mogło pochodzić od osoby, która zarządzała pracownikiem lub znajdowała się wobec niego w nadrzędnej pozycji służbowej w zakładzie pracy.

Ocena danego zachowania jako mobbingu

Istotną zmianą w porównaniu do dotychczasowego brzmienia kodeksu pracy w zakresie regulacji dotyczących mobbingu są wytyczne oceny zachowań, które zostały zawarte w projektowanych przepisach. Kryteria te mają być stosowane, aby prawidłowo ocenić, czy dane zachowanie stanowi mobbing. Zatem, zgodnie z projektem przepisów przedstawionym przez Ministerstwo, przy ocenie, czy zachowania, których doświadczył pracownik stanowiły mobbing będą brane pod uwagę:

1)       rodzaj obiektywnego oddziaływania na pracownika oraz

2)       subiektywne odczucia lub reakcje pracownika (gdy będą one racjonalne).

Jak wskazało Ministerstwo w uzasadnieniu projektowanej ustawy, powyższa zmiana wynika z „wniosków płynących z orzecznictwa sądów powszechnych oraz Sądu Najwyższego, które na ścieżce sądowej rozwinęły i wyjaśniły bardzo ogólnie sformułowaną do tej pory kodeksową definicję mobbingu, której lakoniczność prowadziła do jej społecznego niezrozumienia (…)”.

Mobbing a naruszenie dóbr osobistych

Analizując zagadnienie mobbingu nie sposób pominąć problematykę ochrony dóbr osobistych pracownika. Można stwierdzić, że każdy przypadek mobbingu narusza dobra osobiste pracownika. Jednocześnie nie każde naruszenie dóbr osobistych stanowi mobbing. W tym kontekście projektodawcy regulacji zmieniających kodeks pracy dotyczących mobbingu przewidzieli nowy przepis. Zgodnie z nim: „W postępowaniu mającym za przedmiot roszczenia z tytułu mobbingu, uznając, że określone zachowanie nie stanowiło mobbingu, sąd dokonuje każdorazowo oceny, czy doszło do naruszenia godności lub innych dóbr osobistych pracownika”. Jako uzasadnienie wprowadzenia tej regulacji Ministerstwo wskazało orzecznictwo Sądu Najwyższego, w tym m.in. wyrok z dnia 13 marca 2013 r. (sygn. II PK 214/12), zgodnie z którym „stwierdzenie przez sąd, że zachowanie pracodawcy nie stanowi mobbingu (art. 94³ k.p.) nie wyklucza uznania takiego zachowania za naruszenie dóbr osobistych pracownika, w tym zwłaszcza jego godności (art. 11¹ k.p.)”.

Podsumowanie

W chwili obecnej przepisy ustawy zmieniającej kodeks pracy są w fazie projektowej. Zatem ostateczny kształt przepisów może być inny od tego przedstawionego w tym i w poprzednich wpisach dotyczących propozycji zmian przygotowanych przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej. Jednakże widać kierunek tych zmian, który warto śledzić, aby przygotować się na nowe regulacje.