Zwolnienia z pracy po nowemu? Pracodawco, uważaj, ponieważ nowe przepisy mogą nakazać Tobie dalsze zatrudnienie zwolnionego pracownika

Już 22 września 2023 r. wejdą w życie nowe przepisy kodeksu postępowania cywilnego, które będą miały zasadnicze znaczenie dla pracodawców. Mowa tutaj o nowej regulacji, która zostanie wprowadzona do procedury cywilnej na mocy ustawy z dnia 28 lipca 2023 r. o zmianie ustawy o emeryturach pomostowych oraz niektórych innych ustaw.

Nowe przepisy dotyczą m. in. zabezpieczenia w sprawach z zakresu prawa pracy. W przypadku pracownika podlegającego szczególnej ochronie przed rozwiązaniem stosunku pracy za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia, gdy dochodzi on roszczenia o uznanie wypowiedzenia stosunku pracy za bezskuteczne lub o przywrócenie do pracy, sąd na wniosek tego pracownika, udzieli zabezpieczenia przez nakazanie dalszego zatrudnienia go przez pracodawcę do czasu prawomocnego zakończenia postępowania. Odpowiedni wniosek pracownik będzie mógł złożyć w dowolnym czasie, gdyż sąd powinien udzielić zabezpieczenia na każdym etapie postępowania.

Pracownikami uprawnionymi do skorzystania z nowej regulacji są m.in.:

• kobiety w ciąży,
• rodzice korzystający z uprawnień rodzicielskich (rodzice na urlopach macierzyńskich, rodzicielskich, ojcowskich, wychowawczych),
• pracownicy w wieku przedemerytalnym,
• chronieni działacze związków zawodowych, czy
• pracownicy w okresie usprawiedliwionej nieobecności w pracy.

Istotne jest to, że nowy przepis procedury cywilnej, tj. art. 755⁵, nie daje sądowi uprawnienia do udzielenia zabezpieczenia, lecz nakłada na sąd taki obowiązek. Treść ww. regulacji bowiem zawiera sformułowanie sąd na wniosek uprawnionego (…) udzieli zabezpieczenia w przypadku spełnienia ustawowych przesłanek, a nie sąd może udzielić zabezpieczenia. Stanowi to dodatkowe wzmocnienie pozycji pracowników podlegających szczególnej ochronie przed rozwiązaniem stosunku pracy za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia.

Ważne jest również to, że podstawą udzielenia ww. zabezpieczenia jest jedynie uprawdopodobnienie istnienia roszczenia. Stąd uprawniony pracownik nie będzie miał obowiązku wykazania istnienia interesu prawnego w udzieleniu zabezpieczenia, co jest rozwiązaniem szczególnym w stosunku do ogólnej zasady wynikającej z art. 730¹ § 1 kodeksu postępowania cywilnego.

Sąd będzie mógł odmówić udzielenia zabezpieczenia wyłącznie w sytuacji, gdy roszczenie będzie oczywiście bezzasadne.

Warto dodać, że postanowienie o udzieleniu zabezpieczenia będzie podlegało wykonaniu w drodze egzekucji. Sąd będzie mu nadawał klauzulę wykonalności z urzędu.

Pracodawca będzie mógł zażądać uchylenia prawomocnego postanowienia o udzieleniu zabezpieczenia wyłącznie jeżeli wykaże, że po udzieleniu zabezpieczenia zaistniały przesłanki do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (określone w art. 52 § 1kodeksu pracy). 

W związku z tym, w przypadku, gdy pracodawca zwolni pracownika, a ten odwoła się do sądu pracy oraz wniesie o zastosowanie wobec niego ww. zabezpieczenia (tj. dalsze zatrudnienie przez dotychczasowego pracodawcę do czasu prawomocnego zakończenia postępowania), a sąd wyda odpowiednie postanowienie, pracodawca będzie musiał nadal go zatrudniać.

W tym kontekście warto zwrócić uwagę na długość postępowań sądowych, które mogą trwać nawet kilka lat. Wobec tego, do czasu prawomocnego zakończenia takiego postępowania, pracodawca będzie miał „związane ręce” i będzie musiał dalej zatrudniać pracownika. Przy jednoczesnym prowadzeniu sporu sądowego z tym pracownikiem.

Jako przesłankę uzasadniającą ww. zmianę projektodawca wskazał właśnie długość postępowań cywilnych: Za wzmożoną ochroną trwałości stosunku pracy pracowników szczególnie chronionych w prawie procesowym stoi konieczność przeciwstawienia się skutkom długotrwałych procesów sądowych, które odrealniają materialne gwarancje ochrony trwałości stosunku pracy. Ponadto, w przypadku działaczy związkowych, uzasadnieniem ww. zmiany jest gwarancja niezależnej, samorządnej i niezakłóconej działalności związku zawodowego oraz potrzeba realnej ochrony praw i interesów pracowniczych zagrożonych zakłóconym działaniem związku zawodowego czy potrzeba utrzymania pokoju społecznego w zakładzie pracy (uzasadnienie ustawy z dnia 28 lipca 2023 r. o zmianie ustawy o emeryturach pomostowych oraz niektórych innych ustaw).

Nowa regulacja jest ważna dla obu stron stosunku pracy. Dla pracowników, których sytuacja stanie się korzystniejsza, i dla pracodawców, którzy zostaną przymuszeni do dalszego zatrudniania niechcianego pracownika.

W tym miejscu warto zwrócić uwagę na jeszcze jedną kwestią. Mianowicie, na sytuację pracodawcy w przypadku, gdy w wyniku postępowania sądowego, sąd orzeknie, że pracodawca zwalniając pracownika postąpił zgodnie z prawem. Dochodzenie roszczeń w takiej sytuacji przez pracodawcę od Skarbu Państwa wydaje się wątpliwe.