Zwolnienie z odpowiedzialności pracodawcy w związku z mobbingiem – cz. IV

Punktem wyjścia do rozważań nad możliwością zwolnienia pracodawcy z odpowiedzialności w związku z roszczeniami pracownika z tytułu mobbingu jest wskazanie obowiązku pracodawcy przeciwdziałania mobbingowi.

Jest to jeden z podstawowych obowiązków pracodawcy. Jednakże jest on bardzo ogólnie sformułowany w kodeksie pracy. Dlatego nierzadko pracodawcy mają problem z wypełnieniem tego zobowiązania. Jego realizacja może polegać przykładowo na zapewnieniu pracownikom odpowiednich szkoleń i warsztatów z zakresu mobbingu (informowanie o istocie mobbingu, jego konsekwencjach), ustaleniu procedur wewnętrznych obowiązujących u pracodawcy umożliwiających ustalenie mobbingu oraz wyciągnięcie z tego konsekwencji, badanie nastrojów społecznych w miejscu pracy czy rozwijanie kompetencji i procedur rozwiązywania konfliktów wewnętrznych.

Przy czym każde środowisko pracy jest inne. Wobec tego od danego pracodawcy zależy, w jaki sposób realizuje obowiązek przeciwdziałania mobbingowi. Przykładowo możliwa jest sytuacja, w której z uwagi na liczbę pracowników, strukturę wewnętrzną oraz charakter i warunki pracy, bardziej prawdopodobne jest pojawianie się wewnętrznych konfliktów, które z kolei mogą przełożyć się na większą możliwość wystąpienia mobbingu. Wówczas konieczne są zintensyfikowane działania pracodawcy w związku z przeciwdziałaniem mobbingowi.

Ważne jest to, że obowiązek przeciwdziałania mobbingowi ma charakter zobowiązaniowy i jest zobowiązaniem starannego działania, a nie zobowiązaniem rezultatu. Stąd istotne są działania rzeczywiste podejmowane przez pracodawcę zmierzające do przeciwdziałaniu zjawisku mobbingu. To właśnie starania pracodawcy w tym zakresie mogą determinować zwolnienie go z odpowiedzialności w związku z mobbingiem. Jeśli pracodawca wykaże, że podjął konkretne działania z zakresu prewencji antymobbingowej oraz działania te mogły być potencjalnie skuteczne, możliwe będzie uwolnienie go od odpowiedzialności. W takim przypadku do odpowiedzialności może być pociągnięty sprawca ewentualnego mobbingu. Istota obowiązku pracodawcy przeciwdziałania mobbingowi polega bowiem na tym, że pracodawca podjął odpowiednie działania, które co prawda nie uchroniły od zjawiska mobbingu, tym niemniej wynika to z tego, że mobbowany pracownik nie skorzystał z istniejących u pracodawcy środków lub mobbigujący pracownik naruszył obowiązki pracownicze nie przestrzegając regulacji antymobbingowych. W takiej sytuacji nie można przypisać odpowiedzialności pracodawcy w związku ze zjawiskiem mobbingu. Powyższe potwierdza orzecznictwo, zgodnie z którym Jeśli w postępowaniu mającym za przedmiot odpowiedzialność pracodawcy z tytułu mobbingu pracodawca wykaże, że podjął realne działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi i oceniając je z obiektywnego punktu widzenia da się potwierdzić ich potencjalną pełną skuteczność, pracodawca może uwolnić się od odpowiedzialności (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 sierpnia 2011 r., I PK 35/11).

Reasumując, pomimo ogólnie sformułowanego przez ustawodawcę obowiązku pracodawcy przeciwdziałania mobbingowi, pracodawcy winni podejmować konkretne działania, aby wywiązać się z nałożonego na nich zobowiązania. Co więcej, prawidłowa jego realizacja może mieć kluczowe znaczenie w przypadku dochodzenia przez pracownika roszczeń związanych z mobbingiem, gdyż może uwolnić pracodawcę z odpowiedzialności.

Dlatego zachęcam wszystkich pracodawców do kontaktu z Kancelarią. Pomożemy zidentyfikować potrzeby pracodawcy w zakresie przeciwdziałania mobbingowi oraz wesprzemy we wprowadzeniu odpowiednich działań, w tym m.in. prowadząc szkolenia czy formułując wewnętrzne procedury antymobbingowe.